TEMA: NUEVA LEY SOBRE DISCAPACIDAD. Ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacid

 

BLOG abogado PEDRO LEON TORRES BURBANO

 

TEMA: NUEVA LEY SOBRE DISCAPACIDAD. Ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad

 

 Esta ley, publicada en el Registro Oficial, introduce un nuevo marco legal orientado a fortalecer la protección de los derechos de las personas con discapacidad, derogando la normativa anterior que databa de 2012

 

La nueva ley busca garantizar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad mediante medidas de inclusión, acciones afirmativas, ajustes razonables y la eliminación de la discriminación por discapacidad.

 

Se enfoca en la plena inclusión social en diversos ámbitos como la participación política, la educación, el trabajo, la economía, la cultura y la sociedad, según el Servicio Nacional de la Discapacidad.

 

Esta ley se alinea con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y busca asegurar el financiamiento adecuado y sostenible de las pensiones no contributivas por discapacidad

 

También establece medidas para garantizar el acceso al servicio de cuidador o asistencia personal, de acuerdo a las preferencias de las personas con discapacidad, y medidas de acompañamiento a sus familias, según la Secretaría del Senado.

 

El 3 de julio de 2025 se publicó en el Registro Oficial la nueva ley y correspondió a una LEY ESTATUTARIA

Esta ley tiene por objetivo garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad

 

La Ley 20.422, viene en materializar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad con el objetivo que logren una verdadera y real inclusión

La Ley 2466 de 2025 Conocida como ley ORGANICA de la DISCAPACIDAD  debe ser analizada y evaluada por las personas discapacitadas, sus asesores o protectores, sus familiares, pero especialmente los defensores de los derechos humanos del DISCAPACITADO y las VICTIMAS para tramitar derechos de petición, acciones de tutela, demandas, denuncias, quejas y toda clase de actos en la defensa de los derechos del discapacitado

 

La LEY 2466 DE 2025 se aprobó con fecha Junio 25 de 2025 “Por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia”,  y se aprobó en el cumpleaños de cunticas y toda la familia no puede olvidar esta fecha especial.

 

El Objeto de la Ley tiene por objeto adoptar una reforma laboral mediante la modificación del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y otras normas laborales, además se dictan disposiciones para el trabajo digno y decente en Colombia, buscando el respeto a la remuneración justa, bienestar integral, la promoción del diálogo social, las garantías para el acceso a la seguridad social y sostenibilidad de los empleos desde el respeto pleno a los derechos de los trabajadores así como el favorecimiento a la creación de empleo formal en Colombia.

 

Amigos empresarios, cooperativistas de Colombia t empleadores todos deben considerar este objeto de la LEY y garantizar a sus trabajadores y trabajadoras sus derechos fundamentales y derechos humanos por encima de los intereses financieros del empleador so pena de ser sancionados si el MINTRABAJO actúa sin corrupción y solo cumpliendo con el FIN del estado social de derecho y garantizando lo previsto en el articulo 25 de la CN

 

Reforma el “Artículo 3° del CST y queda asi “Relaciones que regula. El presente Código regula las relaciones de derecho individual y colectivo del trabajo de carácter particular. De igual forma regula las relaciones de derecho colectivo del sector público, salvo el derecho de negociación colectiva de empleados públicos que se regula conforme a norma especial.”. Asesores evalúen las modificaciones y realicen sus comentarios, opiniones y demás aportes para beneficio de las dos partes: Empleadores y empleados o TRABAJADORES

 

Prevee restricción de inaplicabilidad y modifica el artículo 4° del Código Sustantivo del Trabajo, el cual queda así: “Artículo 4°. Empleados Públicos. Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los empleados públicos no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales y las leyes que se dicten.”. Tambien establecido unos Principios. La finalidad primordial de este Código es la de lograr un entorno laboral justo, equitativo y sostenible en las relaciones de trabajo, asegurando el equilibrio dinámico y armónico entre los derechos y deberes de empleadores y trabajadores, fomentando el diálogo social, la responsabilidad empresarial, la igualdad de género, y la erradicación de toda forma de discriminación o violencia en el lugar de trabajo, con el objetivo de promover la paz laboral y el bienestar integral de todos los actores involucrados. Constituyen principios del derecho laboral y por tanto serán aplicados a cualquier trabajador y trabajadora en Colombia de conformidad con lo establecido en el artículo 53 de la Constitución Política, los siguientes: 1. Igualdad de oportunidades; 2. Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; 3. Estabilidad en el empleo; 4. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; 5. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; 6. Aplicación de la norma más favorable al trabajador y trabajadora en caso de conflicto o duda en la aplicación de las normas vigentes de trabajo. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad; 7. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; 8. Garantía a la seguridad social, la capacitación y el descanso necesario y; 9. Protección especial a campesinos, la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Son principios de obligatoria aplicación y que todo juez o magistrado constitucional o laboral o contencioso al resolver en un proceso de cualquier trabajador o trabajadora sea publico o privado solo debe fundamentarse en los principios y toda la sana critica solo debe estar encaminada a proteger los principios, la dignidad humana, la condición especial del trabajador y es importante dejar constancia que estos principios limitan la corrupción en jueces y magistrados que violan en forma directa la CN y la LEY y se apartan de las ratio decidendis obligatorias y vinculantes establecidas en los preceptos constitucionales y además se faculta a los trabajadores y a sus abogados para denunciar la corrupción y atacar esos actos ilegales de los operadores de justicia PERO además se debe registrar como victima al trabajador o trabajadora afectados por esos actos corruptos probados para que estos operadores con su propio patrimonio paguen las indemnizaciones

 

Sobre sanciones dice la ley que en todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento: 1. Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora. 2. La indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito. 3. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso. 4. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa el cual en todo caso no podrá ser inferior a 5 días. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones. que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador. 5. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión. 6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron. 7. La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión. Como pueden observar trabajadores y trabajadoras existen muchos medios de defensa, de reproche y de garantía de sus derechos y si se vulnera uno de ellos el acto definitivo es demandable reclamando daños y perjuicios causados

 

Este procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, sin perjuicio de que esté estipulado un término diferente en Convención Colectiva, Laudo Arbitral o Reglamento Interno de Trabajo.

 

Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia, y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.

 

El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

 

El empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente Ley. Si no lo hace queda sin norma interna para realizar el procedimiento y todo acto realizado con el anterior reglamento es nulo de nulidad absoluta

 

Este procedimiento podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición. Este procedimiento no aplicará a los trabajadores del hogar, ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez (10) trabajadores, definidas en el Decreto 957 de 2019. Este tipo de empleadores solo tendrá la obligación de escuchar previamente al trabajador sobre los hechos que se le imputan, respetando las garantías del derecho de defensa y del debido proceso. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia la ley, el Ministerio del Trabajo impulsará un programa de acompañamiento y fortalecimiento a micro y pequeñas empresas para garantizar la aplicación del debido proceso.”

 

Los empleadores podrán tener en cuenta, entre otros, factores de evaluación de cada empleo, los cuales deberán estar directamente relacionadas a las funciones del cargo, que les permitan establecer de forma objetiva el salario y demás beneficios, así como la naturaleza y nivel de riesgo laboral de la actividad a realizar, conforme lo establecido por el sistema de seguridad y salud en el trabajo y el Decreto 1072 de 2015, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione, los siguientes: 1. Capacidades y cualificaciones requeridas para el ejercicio del cargo, y que pueden soportarse en la educación, formación o la experiencia. 2. Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad dentro del desarrollo de un vínculo laboral. 3. Responsabilidades laborales para el ejercicio del cargo, bien sea por las condiciones personales requeridas o por el comportamiento frente al manejo del equipamiento y/o el dinero. 4. Condiciones de trabajo y locativas, que abarcan tanto: i) aspectos físicos y/o químicos (ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud, entre otros), ii) como psicológicos (estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultáneas y agresiones de clientes, entre otros);aquellos riesgos que generan trastornos de salud y, iii) las herramientas y utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor”. Esto que ha previsto la LEY es de mucha importancia tanto para el EMPLEADOR como para su trabajador para EVITAR el riesgo laboral y generar daños y perjuicios por CULPA del EMPLEADOR lo que produce graves y altas indemnizaciones por daños inmateriales y materiales que todo juez debe valorar y reconocer aplicando la sana critica y sin corrupción. Importante analizar estos temas por los asesores jurídicos tanto del EMPLEADOR como del TRABAJADOR para evitar catástrofes financieras con multa, sanciones, indemnizaciones y reparaciones integrales

 

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

 

Se establecen las siguientes excepciones:

a) El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

 

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo. b) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. c) La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas: 1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana. 2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana. d) El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

 

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas.”

 

El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas.  Este registro podrá realizarse de acuerdo a las necesidades y condiciones propias de su empresa. El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago. De igual modo, de ser requerido, estará obligado a aportar ante las autoridades judiciales y administrativas el registro de horas extras; de no hacerlo la autoridad administrativa del trabajo podrá imponer las sanciones a las que haya lugar”. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.”

 

Existen límites al trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Se exceptúa de la aplicación de la disposición al sector de seguridad, de conformidad con la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios, y al sector salud, conforme a la normatividad vigente”.

 

El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

 

Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

 

EL DISCAPACITADO EN LA LEY ORGANICA DE DISCAPACIDAD

Tiene derecho a DESCUENTOS Y ATENCIONES ESPECIALES

 

La Ley Orgánica de Discapacidades establece una serie de descuentos y atenciones especiales para personas con discapacidad, tanto en servicios básicos como en transporte y otros ámbitos.

 

Estos beneficios buscan promover la inclusión y garantizar la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.

 

Descuentos en Servicios Básicos como en Agua Potable y Alcantarillado, tiene derecho a descuento del 50% en el valor del consumo mensual

También establece medidas para la inclusión laboral, la adaptación de puestos de trabajo, la adaptación de pruebas selectivas en el acceso al empleo público y la jubilación anticipada para personas con discapacidad.

 

Las personas jurídicas sin fines de lucro que tengan a su cargo centros de cuidado para personas con discapacidad también pueden acceder a beneficios como la exoneración de impuestos.

 

La ley busca garantizar la inclusión y la igualdad de derechos para las personas con discapacidad en diversos ámbitos de la vida social.

 

Es importante consultar la normativa específica y los reglamentos locales para conocer los detalles y requisitos para acceder a cada uno de estos beneficios.

 

El Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades acoge al beneficio de la Ley Orgánica de Discapacidades

 

Si tiene cualquier problema como DISCAPACITADO, como VICTIMA, como DESPLAZADO o como VULNERABLE acuda a su abogado PEDRO LEON TORRES BURBANO y puede llamar al 3146826158 – PEDRO LEON TORRES BURBANO