RETIRO INEFICAZ SENTENCIA DE UNNIFICACION

 

Blog del ABOGADO PEDRO LEON TORRES BURBANO

 

TEMA: Sentencia T-076/24 - DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD

 

La vulneración al dar por terminada relación laboral sin autorización de la autoridad laboral, esta definida en el derecho A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD

 

Dice la CORTE que  está claro que (i) los diagnósticos del actor le impedían un adecuado desempeño de sus funciones; (ii) el empleador conocía de estas patologías; y (iii) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio pues incumplió su deber de acudir al inspector del trabajo para obtener una autorización y, en todo caso, no logró acreditar en sede de tutela una justa causa que justifique la desvinculación por cuanto persistían las causas del contrato y la empresa podía reubicarlo en otra de las obras en curso.

 Y dice además que existe reiteración sobre el conjunto de garantías constitucionales dentro del marco de las relaciones de trabajo

 Y que para todo despido requiere autorización del Ministerio de Trabajo

  Y que se extiende a todos aquellos que tengan una afectación en su salud y esa circunstancia les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares

Y que se debe ordenar el reintegro,  reconocer y pagar salarios y prestaciones dejadas de percibir, al igual que pagar indemnización, según ley 361/97

Se solicita al empleador accionado (i) su reintegro al mismo cargo o a aquel que recomendara su médico tratante; (ii) el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el momento de su desvinculación hasta el reintegro; (iii) el pago de la indemnización de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iv) abstenerse de realizar actos de acoso laboral en su contra.

La magistrada Cristina Pardo presentó una insistencia sugiriendo la selección del expediente. Consideró que se cumplían dos de los criterios de selección previstos en el artículo 52 del Acuerdo 02 de 2015. Primero, existía urgencia de proteger un derecho fundamental. Segundo, era necesario pronunciarse sobre una determinada línea jurisprudencial.

 

 Dice la CORTE que deben  reunirse TRES condiciones necesarias que deben verificarse para activar la protección

 

Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

 

Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.

 

Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

 

Cuatro posiciones y relaciones garantizadas derivadas del fuero por salud

 

Derecho a que no existan despidos discriminatorios

 

Derecho a permanecer en el empleo.

 

Deber del empleador de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para desvincular al trabajador.

 

Derecho a que se presuma el despido discriminatorio.

 

 

La Corte encuentra oportuno realizar dos precisiones sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Primero, este no es un derecho de carácter absoluto. Un trabajador que goza de este fuero puede ser desvinculado si existe una razón objetiva y que no responda a un acto discriminatorio. Sin embargo, esta justificación siempre debe ser sometida al escrutinio del inspector del trabajo a efectos de determinar su validez en función de los derechos del trabajador. Específicamente, en la Sentencia SU-087 de 2022 la Corte sostuvo que: “Exigir a un empleador acudir a la autoridad laboral para efectos de obtener el permiso de despido de un trabajador que puede ser considerado en situación de discapacidad  no es desproporcionado. En efecto, esta garantía existe para prevenir la discriminación en razón de la discapacidad, por lo que la Oficina del Trabajo se encuentra habilitada para intervenir a efectos de establecer si la terminación de la relación laboral obedece o no a una causa objetiva”.

Segundo, es necesario precisar que esta garantía no cobija únicamente a personas que se encuentren en situación de discapacidad sino a aquellos que tengan afectaciones de salud. Recientemente, en la Sentencia SU-348 de 2022 la Sala Plena indicó que esta protección “se aplica para todo trabajador que se encuentre en un estado de debilidad manifiesta en razón a una grave afectación de su salud que le impida realizar sus tareas de manera adecuada, sin importar si dicha situación propiamente sea considerada como una discapacidad”.

 

Por último, la Corte ha reconocido diferentes remedios constitucionales en casos de estabilidad laboral reforzada. Recientemente, en la Sentencia T-195 de 2022, se indicó que resulta posible, entre otras cosas (i) declarar la ineficacia del despido; (ii) ordenar el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir; (iii) disponer el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; y (iv) prever el reintegro y la capacitación para cumplir un nuevo cargo en caso de reubicación.

 

 Respecto de la orden de reintegro, la misma providencia precisó cuatro aspectos. Primero, este solo es procedente si el accionante desea ser reintegrado. Segundo, no debe desarrollarse necesariamente en el mismo puesto de trabajo, por lo que el empleador debe garantizar la reubicación en otras funciones. Tercero, debe valorarse en cada caso concreto si esta orden es fácticamente posible. Cuarto, la procedencia del reintegro debe estudiarse a partir de tres elementos: (a) la función que desempeñaba el trabajador; (b) la naturaleza jurídica del empleador; y (c) las condiciones de la empresa, así como la capacidad del empleador para efectuar movimientos entre los cargos ocupados por los trabajadores.

 

La estabilidad laboral reforzada por diagnósticos de salud mental. Para la Corte el derecho a la salud comprende tanto las afectaciones fisiológicas como las mentales. Específicamente, esta corporación lo ha definido como “la facultad que tiene todo ser humano de mantener la normalidad orgánica funcional, tanto física como en el plano de la operatividad mental, y de restablecerse cuando se presente una perturbación en la estabilidad orgánica y funcional de su ser”

La jurisprudencia constitucional se ha pronunciado en múltiples oportunidades sobre la estabilidad laboral reforzada para personas con diagnósticos de salud mental. A continuación, se reseñan algunos de los casos relevantes por su relación con el trastorno de ansiedad.

T-372 de 2012; T-494 de 2018;

T-041 de 2019; T-424 de 2022; T-381 de 2023; Con fundamento en estas ratio decidendis es  posible concluir que (i) el derecho a la salud incorpora la faceta de salud mental, la cual tiene una especial importancia en el contexto actual y (ii) la jurisprudencia constitucional ha reconocido la garantía de estabilidad laboral reforzada para personas con este tipo de patologías. Ello implica (iii) que resulta necesario contar con autorización de la Oficina del Trabajo para disponer la desvinculación de las personas que cuentan con este fuero. Las salas de revisión de la Corte (iv) han definido diferentes formas de remedio judicial que pueden incluir, entre otras cosas, la orden de reintegro, el pago de los salarios dejados de percibir y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En el caso concreto dice la CORTE que el señor Jesús David Escobar presentó acción de tutela en contra de la sociedad Montajes Técnicos Zambrano y Vargas Ltda. Consideró vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, a la dignidad humana, a la salud y a la estabilidad laboral reforzada. Lo anterior, debido a que la empresa lo desvinculó a pesar de que se encontraba en tratamientos médicos y en proceso de calificación de la pérdida de capacidad laboral.

El Juzgado Promiscuo Municipal de Guamal, Meta, en primera instancia y el Juzgado Civil del Circuito de Acacías, Meta, en segunda, declararon improcedente el amparo por carecer del requisito de subsidiariedad. Afirmaron que el actor contaba con otros medios eficaces de defensa judicial ante la jurisdicción ordinaria laboral y que no había demostrado que se encontrara ante la ocurrencia de un perjuicio irremediable.

Para resolver el caso concreto, la Sala (i) verificará el cumplimiento de los requisitos de procedencia de la acción y (ii) se pronunciará sobre el fondo del asunto.

La acción de tutela satisface los requisitos de procedencia

La Sala Novena de Revisión encuentra que la acción de tutela cumple con los presupuestos de procedencia tal y como se expone a continuación:

Requisito, acreditación en el caso concreto. legitimación por activa. Se cumple. La acción de tutela fue presentada de manera personal y directa. legitimación por pasiva. Se cumple frente a la empresa. La acción de tutela se dirigió contra un particular. Recientemente, en la Sentencia T-131 de 2023, se reiteró que el amparo es procedente frente a particulares “cuando el solicitante se encuentre en estado de subordinación o indefensión respecto de quien amenaza o lesiona sus derechos fundamentales”. Esto encuentra sustento en el artículo 42.4 del Decreto 2591 de 1991.

En el caso concreto, el actor se encuentra en una situación de subordinación frente a la empresa Montajes Técnicos Zambrano y Vargas Ltda. Lo anterior, por cuanto esta es la entidad empleadora y que decidió terminar unilateralmente su contrato laboral.

No se cumple frente a la IPS Equivida Salud Ocupacional SAS, la ARL Seguros Bolívar, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez y el Ministerio del Trabajo – Seccional Meta. Las pretensiones de la acción de tutela están estrictamente encaminadas a obtener el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir. Las entidades vinculadas por el juez de primera instancia no tienen aptitud de satisfacerlas pues estas corresponden de manera exclusiva al empleador. En consecuencia, se les desvinculará de la presente acción.

 

Inmediatez. se cumple. La acción de tutela se presentó el 5 de mayo de 2023 y su desvinculación ocurrió el 28 de febrero de 2023. En este sentido, transcurrieron alrededor de dos meses entre ambos sucesos, término que se evidencia razonable. En todo caso, el 11 de abril de 2023 se presentó la negativa de la empresa de reintegrar al accionante en respuesta a su petición del 23 de marzo de 2023.

Subsidiariedad. Se cumple. En principio, la acción de tutela es improcedente cuando con ella se persigue el reclamo de los derechos o acreencias laborales. Para ello, el ordenamiento jurídico ha dispuesto mecanismos como el proceso laboral ordinario o los medios de control ante la jurisdicción de lo contencioso-administrativo, dependiendo del caso. Por lo anterior, y dado que la estabilidad laboral reforzada es una garantía de naturaleza laboral, en general la acción de tutela no es procedente para adelantar pretensiones relacionadas con este derecho.

Sin embargo, dada la naturaleza constitucional de esta garantía estrechamente vinculada con el mandato de igualdad material, el principio de solidaridad y la cláusula de Estado social, la Corte ha indicado que la acción de tutela es procedente como mecanismo definitivo cuando el medio judicial ordinario no es idóneo ni eficaz para la protección de los derechos. Recientemente, en la Sentencia T-378 de 2023 se afirmó que “los mecanismos ordinarios de defensa judicial carecen de eficacia cuando quien solicita la protección de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada y/o a la calificación de pérdida de capacidad laboral se encuentra en situación de debilidad manifiesta y su mínimo vital está en riesgo”.

En el caso concreto, está acreditado que el actor se encuentra en estos supuestos. Respecto de la situación de debilidad manifiesta, el actor cuenta con los diagnósticos de lumbago no especificado, trastorno de estrés post traumático y trastorno de ansiedad generalizada. Además, sobre su estado de salud indicó (i) que los medicamentos que consume le generan efectos secundarios como somnolencias, mareos, dolor de estómago y de cabeza, resequedad y malestar general y están afectando su hígado y (ii) que “últimamente he estado muy enfermo ya que me desespero mucho, vivo con constante miedo [y] muy estresado”.

Sobre el riesgo de su mínimo vital, se tiene que el accionante afirmó que (i) vive con su esposa y sus tres hijos menores de edad; (ii) su situación económica es precaria puesto que han logrado satisfacer sus necesidades a partir del subsidio del programa Familias en Acción y vendiendo sus pertenencias; y (iii) en muchas ocasiones no han logrado reunir el dinero para obtener los tres alimentos del día e incluso han tenido días en los que solo consumen agua de panela. Adicionalmente, consultado en el portal de la Adres, se evidencia que se encuentra vinculado al régimen subsidiado en salud como cabeza de familia y está clasificado en el grupo B2 – pobreza moderada en la base de datos del Sisbén.

Así las cosas, en virtud de su debilidad manifiesta y del riesgo existente para la satisfacción del mínimo vital, el mecanismo ordinario no es eficaz para la protección de los derechos del accionante y el amparo es procedente.

En suma, la Corte considera que el amparo es procedente como mecanismo de protección definitivo y, por tanto, los jueces de instancia no debieron declarar su improcedencia con fundamento en el incumplimiento del requisito de subsidiariedad. Es necesario advertir a los jueces de instancia que “los jueces deben acatar la jurisprudencia de esta Corporación tanto en asuntos de fondo como respecto de los requisitos de procedibilidad”. En este sentido, es amplia y reiterada la jurisprudencia constitucional que ha admitido la procedencia de la acción para la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada tanto como mecanismo definitivo como transitorio. Este es un examen que los jueces deben adelantar en cada caso concreto respetando las particularidades del expediente. Si bien la acción de tutela es subsidiaria, resulta exigible que los jueces de tutela presenten razones suficientes para excluir su procedencia, demostrando que el medio ordinario, analizada la situación fáctica relevante, es idóneo y eficaz para la protección de los derechos invocados. 

La empresa vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada del accionante

La Sala Novena de Revisión encuentra que la empresa vulneró el derecho a la estabilidad laboral reforzada de Jesús David Escobar Fajardo. Ello fue el resultado de un incumplimiento de los deberes que la jurisprudencia constitucional ha reconocido en cabeza de los empleadores para casos como el presente. La anterior conclusión se apoya en la verificación de las tres condiciones necesarias para la activación del derecho antes señaladas.

(i)   Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades

La Corte considera que las patologías del accionante le dificultaban el normal y adecuado desempeño de sus funciones por cuatro razones. En primer lugar, durante la vigencia de la relación laboral el actor tuvo que acudir a múltiples citas médicas por sus patologías. Específicamente, acudió a terapias físicas en los días 15, 17, 18, 21, 23, 24, 25 y 28 de noviembre de 2022 y los días 20 y 22 de enero de 2023. Además, desde octubre de 2022 y en varias ocasiones posteriores tuvo que acudir a citas de psicología y psiquiatría a partir de las cuales afirmó que su estado de salud mental estaba deteriorado. En concreto, acudió a citas médicas el 23 de octubre de 2022, el 1 de diciembre de 2022, el 2 y el 12 de enero de 2023 y el 21 de febrero de 2023.

En segundo lugar, el diagnóstico de “trastorno de ansiedad generalizada” del accionante tiene la capacidad de afectar el adecuado desempeño de sus funciones. Sobre dicho trastorno el Anexo Técnico del Decreto 1507 de 2014, - Manual Único para la calificación de la PCL-, indica lo siguiente:

 

 “Está caracterizado por un estado persistente de ansiedad y preocupación excesivas en relación con una amplia gama de situaciones, acontecimientos o actividades, con una duración de por lo menos seis meses. Esta ansiedad o preocupación se asocia con la presencia de por lo menos tres de los siguientes síntomas: 1. Inquietud o impaciencia. 2. Fatigabilidad fácil. 3. Dificultad para concentrarse o tener la mente en blanco. 4. Irritabilidad. 5. Tensión muscular. 6. Alteraciones del sueño”.

A partir de esta definición, que ha sido adoptada por la Corte en decisiones anteriores, puede inferirse que el desempeño del accionante podría verse afectado. Los síntomas señalados pueden implicar falta de concentración o el surgimiento de otros obstáculos para adelantar adecuadamente su trabajo. Además, se encuentra acreditado en el expediente que el 3 de enero de 2023, en medio de la jornada laboral, tuvo que acudir a la sede administrativa de la obra en la que trabajaba pues presentaba “dolor de pecho, palpitaciones rápidas y fuertes, temblor en extremidades superiores (manos)”.

Adicionalmente, en su respuesta a la acción de tutela y al auto del 18 de diciembre de 2023, la sociedad accionada únicamente controvirtió los diagnósticos del actor de manera general y abstracta, indicando que estos no le impedían trabajar. Sin embargo, de ninguna manera mostró cómo el actor ya no se encontraba afectado por sus patologías ni qué ajustes razonables se adoptaron para evitar la imposición de barreras en atención a los diagnósticos. Debe insistirse que, como se evidencia en el expediente, el accionante presentó episodios en los que tuvo que acudir a la sede administrativa por molestias.

En tercer lugar, durante la vigencia del contrato el actor recibió incapacidades tanto por el diagnóstico de lumbago como por el relativo a la ansiedad generalizada. En su respuesta al auto de pruebas del 18 de diciembre de 2023 la EPS del accionante reportó las siguientes incapacidades relacionadas con estos diagnósticos:

(i)   Del 01/08/2022 al 02/08/2022 por lumbago no especificado.

ii) Del 10/01/2023 al 12/01/2023 por ansiedad generalizada.

(iii)          Del 13/01/2023 al 19/01/2023 por ansiedad generalizada.

En cuarto, y último lugar, el modelo social de la discapacidad impone una nueva forma de valorar la afectación en salud que no se relaciona con la pérdida de PCL. Como se ha indicado en esta providencia, la Corte ha concluido que la garantía se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”. En la Sentencia SU-087 de 2022 dijo la Corte: “Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor. La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado”.

Respecto del caso concreto, si bien el actor fue calificado con una PCL del 0% en relación con su diagnóstico de lumbago, esto no implica que no goce de la protección. El accionante fue incapacitado en al menos tres oportunidades y es posible inferir razonablemente que sus diagnósticos le impedían el desarrollo normal de sus funciones. En todo caso, la calificación de la PCL versó sobre el diagnóstico de lumbago y no se evaluaron los diagnósticos relacionados con la salud mental del actor.

De conformidad con las cuatro razones expuestas, no son aceptables los argumentos de la accionada cuando sostuvo que, para el momento de su desvinculación, el accionante “no estaba incapacitado, no estaba bajo tratamiento, ni contaba con restricciones, ni recomendaciones que se erigieran como barrera alguna para laborar”. Lo anterior pues, si bien el actor no tenía recomendaciones laborales, sí contaba con diagnósticos de salud que le impedían un adecuado desempeño de sus funciones, había estado incapacitado en los días anteriores a la desvinculación y se encontraba con procedimientos médicos en curso, como las valoraciones por psicología y psiquiatría.

La Sala recuerda que los diagnósticos de salud mental, que en ocasiones son silenciosos y más difíciles de evidenciar, pueden ser tan incapacitantes como las patologías fisiológicas. El hecho de que estas enfermedades no presenten síntomas que puedan identificarse a simple vista no implica que no tengan la posibilidad de ubicar a una persona en situación de debilidad manifiesta y, en consecuencia, destinataria de la garantía de estabilidad laboral reforzada.

Las anteriores consideraciones le permiten a esta Sala arribar a las siguientes conclusiones: (i) el accionante tuvo que acudir en reiteradas oportunidades a citas médicas para atender sus patologías; (ii) dichas patologías le impedían un desarrollo adecuado de las funciones a su cargo; (iii) estuvo incapacitado en al menos tres oportunidades por sus diagnósticos en vigencia de la relación laboral y (iv) el modelo social de la discapacidad implica una valoración más amplia que la verificación de un determinado grado de calificación de la PCL.

ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido

Para la Corte, es claro que el empleador conocía de los diagnósticos del accionante por tres razones. Primero, como lo afirmó la ARL Seguros Bolívar -en su respuesta al auto de pruebas del 18 de diciembre de 2023- esta realizó el reporte del accidente de trabajo y ha notificado tanto a la empresa como al accionante de todas las actuaciones en el proceso de calificación de la PCL.

Segundo, las incapacidades le fueron pagadas al empleador por la EPS. En concreto, en su respuesta al auto de pruebas del 18 de diciembre de 2023, la entidad sostuvo que al actor se le reconocieron “6 incapacidades las cuales (…) tenían derecho al pago por parte de la EPS y estas ya fueron pagadas al empleador MONTAJES TECNICOS ZAMBRANO & VARGAS S.A.S”. El hecho de que el empleador hubiera recibido el pago de estas incapacidades prueba que conocía los diagnósticos.

Tercero, el actor aportó múltiples documentos conocidos por la empresa -según se desprende del “sello de recibido” que en ellos consta- en los cuales informaba de las citas o procedimientos médicos a los que debía acudir.

Las anteriores razones le permiten concluir a la Sala que el empleador conocía de los diagnósticos del actor puesto que (i) la ARL le informó de todos los trámites relacionados con la calificación del diagnóstico de lumbago, (ii) le fueron pagadas las incapacidades emitidas en vigencia de la relación laboral y (iii) el actor informó de todas las atenciones médicas que recibió en documentos que cuentan con sello de recibido por parte de la empresa.

(iii)          Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación

En su respuesta a la acción de tutela, su representante afirmó que la desvinculación obedeció a que “cuando finalizó el contrato comercial ODS con Ecopetrol SA se retiraron todos los trabajadores que no se requerían” y que “en febrero de 2023 se liquidaron todos los trabajadores dedicados al contrato comercial con Ecopetrol SA”. Además, indicó que en la misma fecha en la que se desvinculó al trabajador “salieron las últimas 14 personas activas, porque el contrato comercial con Ecopetrol SA, para el que se encontraba asignado ODS 3051637, finalizó con el cliente el 28-2-23 y no teníamos obras adicionales para ejecutar”. Finalmente, en su respuesta al auto de pruebas del 18 de diciembre de 2023 la empresa indicó que, si bien existían otras obras en curso, no podía vincular al empleado a estas pues “ya habían comenzado con el personal que se postuló por el servicio público de empleo”.

Para la Corte, estos argumentos no logran desvirtuar la presunción de despido injusto por dos razones. En primer lugar, el empleador omitió el deber de acudir al Ministerio del Trabajo para solicitar la autorización de desvinculación con fundamento en una causal objetiva. Los argumentos relacionados con la finalización del contrato del trabajador debían ser revisados por el inspector del trabajo. Esta revisión constituye un instrumento fundamental para contrarrestar los riesgos de discriminación y, al mismo tiempo, ofrecer relativa certidumbre a la actuación del empleador. Se trata de un muy importante diálogo entre las autoridades del Estado y las partes de la relación laboral a efectos de garantizar la vigencia de la justicia en el lugar de trabajo. No es un obstáculo a la libertad de empresa. Es un instrumento para su desarrollo de un modo compatible con la función social que le adscribe el artículo 333 de la Constitución. Nada le impedía a la empresa acudir al inspector, presentar las razones que a su juicio explicaban su decisión y aportar todos los elementos probatorios que pudieran requerirse.

En segundo lugar, si se examinan los argumentos de la accionada se constata que en ellos se limita a señalar la terminación de algunos de los vínculos contractuales en curso y a la imposibilidad genérica de conservar la vinculación del accionante. No expuso de manera detallada que fuera imposible reubicarlo en otra posición dentro de la organización empresarial diferente de aquellos que requieren postulación por medio del servicio público de empleo.

En reiteradas ocasiones, la Corte ha considerado que la terminación de la obra o el plazo de un contrato no es causa suficiente para desvincular al trabajador si persiste su objeto o la empresa sigue adelantando actividades en las que podría ubicarse al trabajador. Recientemente, en la Sentencia T-378 de 2023, la Corte tuvo por acreditado este criterio al indicar que “la sociedad accionada suscribió un nuevo contrato para la prestación del servicio de aseo con la Aeronáutica Civil, cuya vigencia estaba comprendida entre el 28 de diciembre de 2022 y el 27 de junio de 2023”. Señaló que “aunque al momento en que se profiera esta decisión ya habrá finalizado dicho contrato, la sociedad accionada se dedica a la prestación del servicio de aseo y constantemente debe suscribir contratos con diferentes entidades para llevar a cabo dicha actividad económica”.

El derecho a la estabilidad laboral reforzada constituye un límite a la libre iniciativa privada. Ese límite, más allá de las diferentes fuentes que se han invocado para justificarlo, refleja el propósito constituyente de asegurar un orden económico justo -preámbulo-. Ello exige de los empleadores un esfuerzo por asegurar que la actividad empresarial se ensamble con la función social que la Constitución le reconoce (art. 333). Frente a las genuinas dificultades de los trabajadores corresponde a las empresas ofrecer alternativas, considerar oportunidades y dialogar sobre las opciones disponibles. Cuando la salud se deteriora los temores se acentúan y la incertidumbre aparece. Por ello en favor de la vigencia del derecho a la estabilidad laboral y a su conjunto de garantías, militan con potencia el carácter transformador del mandato de igualdad (art. 13) y el deber de solidaridad (95). 

Las anteriores consideraciones llevan a la Corte a concluir que la empresa Montajes Técnicos Zambrano y Vargas Ltda. desconoció el derecho a la estabilidad laboral del señor Jesús David Escobar Fajardo. En efecto, está claro que (i) los diagnósticos del actor le impedían un adecuado desempeño de sus funciones; (ii) el empleador conocía de estas patologías; y (iii) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio pues incumplió su deber de acudir al inspector del trabajo para obtener una autorización y, en todo caso, no logró acreditar en sede de tutela una justa causa que justifique la desvinculación por cuanto persistían las causas del contrato y la empresa podía reubicarlo en otra de las obras en curso.

Órdenes por adoptar. Primero, se revocarán las sentencias del 18 de mayo de 2023 del Juzgado Promiscuo Municipal de Guamal, Meta, y del 22 de junio de 2023 del Juzgado Civil del Circuito de Acacías, Meta, en las cuales se declaró improcedente la acción de tutela y, en su lugar, se concederá el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada del accionante.

Segundo, se declarará que se configuraron los presupuestos de la ineficacia del despido prevista en el artículo 26 de la Ley 361 y el numeral 2º de la parte resolutiva de la sentencia C-531 de 2000

 y, en consecuencia, se ordenará a la empresa accionada el reintegro del accionante -si este así lo quiere- en un cargo de iguales o mejores condiciones al que venía desempeñando, que sea acorde a sus condiciones de salud. En caso de que se realice un cambio de cargo, el accionante deberá recibir la capacitación adecuada para el cumplimiento de sus funciones.

 

 La Corte considera que es posible proferir la orden de reintegro a partir de la valoración de los tres elementos enunciados en la Sentencia T-195 de 2022 y reiterados en esta providencia. Se tiene que: (i) el trabajador puede desempeñar sus funciones mediante la aplicación de ajustes razonables o podría ser reubicado en otro cargo con la adecuada capacitación; (ii) el empleador es una persona jurídica de derecho privado que, además, (iii) continúa en la prestación de servicios de construcción y tiene otros contratos vigentes, al amparo de los cuales podría asignarse labores al actor.

Tercero, se condenará a la empresa al pago al accionante de (i) todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculación y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro y (ii) la indemnización correspondiente a 180 días de salario, de conformidad con lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

 

Es un caso de APLICACIÓN DE JUSTICIA declarando la INEFICACIA DEL RETIRO, ordenando el reintegro sin solución de continuidad y con reubicación laboral, se ordena el PAGO de salarios, prestaciones, sanciones, indemnizaciones y demás derechos laborales ciertos y además las indemnizaciones por los perjuicios inmateriales generados y por la CULPA del empleador en la generación de las ENFERMEDADES LABORALES y los accidentes laborales y se corrige los defectos por la CORTE CONSTITUCIONAL aplicando el PRECEPTO CONSTITUCIONAL y las ratio decidendis vinculantes y obligatorias expedidas por los magistrados en sus PRECEPTOS de unificación y se garantiza el derecho a la estabilidad laboral reforzada por salud

 

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