TEMA: SENTENCIA DE UNIFICACIÓN 061 DE 2023 - Carece de efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de sus padecimientos de salud, sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo.

 

PEDRO LEON TORRES BURBANO – Abogado Especializado – defensor de los derechos humanos – defensor del trabajo digno – defensor de los vulnerables

 

TEMA: SENTENCIA DE UNIFICACIÓN 061 DE 2023 - Carece de efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de sus padecimientos de salud, sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo.

 

La CORTE determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.

 

Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

 

Nadie puede despedir a su trabajador o trabajadora cuando ha probado que se encuentra enfermo antes de producirse el RETIRO y se convierte ese retiro en INEFICAZ que no nace a la luz del derecho y mantiene las cosas en el estado en que se encontraban antes de dicho retiro ineficaz. Solo es posible la validez del RETIRO cuando se ha tramitado permiso ante el MINTRABAJO y este lo autorizo previa notificación al trabajador enfermo y permitiéndole los recursos de ley

 

En los alegatos todo apoderado debe sostener y fundamentar que la decisión incurre en desconocimiento del precedente constitucional específicamente de las sentencias C-531 de 2000, C-824 de 2011, C-200 de 2019 y SU-049 de 2017,  de las que transcribe en extenso varios apartados y destaca que en ellas esta corporación fijó las reglas de estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud.

 

Así de acuerdo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 carece de efecto el despido de una persona que padezca de alguna afectación de salud que le impida el desarrollo normal de actividades y que las expresiones “severas y profundas” no supeditan la garantía a la calificación, ni menos a que esta debiera tener un determinado porcentaje.

 

 Así mismo se remitió a las reglas fijadas en la Sentencia C-200 de 2019 según las cuales i) la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental; ii) se protege a todos los trabajadores afectados en su salud que dificulte su desempleo laboral, sin necesidad de calificación; iii) el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada se extiende a todo tipo de vinculaciones, más allá de las laborales; iv) la presunción del despido discriminatorio opera si se despidió a un trabajador enfermo o con dificultades de salud sin autorización de la Oficina de Trabajo; v) la justa causa de despido cuando un trabajador dura más de 180 días con incapacidad opera bajo la condición de que se solicita la referida autorización al Inspector; y vi) el despido de un trabajador en tales circunstancias y sin autorización conduce al reintegro y sus consecuencias legales.

 

Además, copió parte de la Sentencia SU-049 de 2017 en la que se siguió similar argumentación. Esgrime que en este caso existió un flagrante desconocimiento del precedente dictado tanto en control abstracto, como en control concreto, que le era de obligatorio cumplimiento a dicha Sala de Descongestión la cual adoptó una decisión en contrario, sin siquiera hacer referencia a ellos.

 

La Corte Constitucional sigue manifestando en sus decisiones o en las ratio decidendi y en los preceptos de unificación como la sentencia SU-061 de 2023 que la ACCIÓN DE TUTELA  si procede CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES EN PROCESO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD por cuanto se esta desconociendo el precedente constitucional, y eso constituye un  defecto sustantivo y existe clara violación directa de la Constitución. Dice que la sentencia de casación incurrió en desconocimiento del precedente, específicamente de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU-380 de 2021, al interpretar equivocadamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en contravía de lo dispuesto por la Constitución Política, y negarse a reconocer el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, aduciendo que no se demostró que el trabajador contaba con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Es otro error garafal cometido por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA sala de casacion laboral y por ello la CORTE CONSTITUCIONAL les jala las orejas a los magistrados por no acatar el precedente y deben ser investigados por prevaricar y por apartarse del debe de garantizar justicia y es el consejo superior de la judicatura quien debe investigar a estos magistrados irresponsables que solo piensan en su bienestar y no en el bienestar del trabajador enfermo quien acude a esos magistrados a buscar justicia y lo que encuentran es errores graves que niegan los derechos pero gracias a DIOS existe un superior como es la CORTE CONSTITUCIONAL para que corrija los vicios de esos magistrados corruptos que no garantizan el fin del estado social de derecho y solo piensan en los intereses de sus compadres

 

Es importante informar señor lector que el precedente judicial, cumple unos fines específicos: a) concreta el principio de igualdad en la aplicación de las leyes; b) constituye una exigencia del principio de confianza legítima, que prohíbe al Estado sorprender a los ciudadanos con actuaciones imprevisibles; c) garantiza el carácter normativo de la Constitución y la efectividad de los derechos fundamentales, así como la unidad y coherencia del ordenamiento jurídico; d) asegura la coherencia y seguridad jurídica; e) protege las libertades ciudadanas y f) materializa en la actividad judicial el cumplimiento de condiciones mínimas de racionalidad y universalidad. El juez que se aparte de ello  prevarica y falta a su deber como OPERADOR JUDICIAL y niega la justicia y desampara al trabajador débil, vulnerable y en estado de indefension

 

La CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACION LABORAL pese a existir un precedente constitucional pacífico y uniforme que reconoce el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, sigue la Sala de Casación Laboral, tanto permanente, como sus Salas de Descongestión, apartandose del mismo de manera constante, reiterada e injustificada lo cual no solo debe ser investigado sino sancionado porque son repetitivos esos actos violatorios de la constitución y la ley y en ninguna parte la ley 361 de 1997 ha previsto que el trabajador para probar que esta enfermo necesita entregar un dictamen que diga que tiene PCL mínima del 15% como equivocadamente lo exige la CSJ.

 

 Dice la Corte Constitucional que el DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE CONSTITUCIONAL  es considerado COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES y se configura el DEFECTO SUSTANTIVO  y existe VIOLACION DIRECTA DE LA CONSTITUCION COMO CAUSAL DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES

 

 La Corte Constitucional ha previsto reglas fundamentales para proteger los derechos del trabajador enfermo: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

 

Dice que el DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda sino también quienes experimentan una afectación de salud

 

Dice la Corte Constitucional que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desconocido el precedente constitucional en vigor, y no ha cumplido la carga de transparencia y de suficiencia requerida para apartarse, pese a que la jurisprudencia constitucional es vinculante, pues está dando alcance a derechos fundamentales y al contenido de la Constitución.

 

Un trabajador despedido o retirado estando enfermo, solicita la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad en el empleo, a la igualdad, al principio de favorabilidad, al debido proceso, al mínimo vital, a la vida en condiciones dignas y al respeto por el precedente constitucional que considera vulnerados con decisiones absurdas de sus empleadores o con sentencias dictadas por la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia o cualquiera otra sala laboral.

 

Para el caso a analizar es importante informar que fue vinculado a la Cooperativa de Trabajo Asociado -en adelante COLABORAMOS CTA- para que, en desarrollo de su acuerdo cooperativo, prestara servicios, como Auxiliar de Bodega, desde el 5 de julio de 2005, en la empresa C.I UNIFORMES INDUSTRIALES ROPA Y CALZADO QUIN LOP S.A. - en adelante “C.I. UNIROCA S.A.”

 

En desarrollo de sus actividades de descarga de mercancía, el 23 de noviembre de 2005, sufrió accidente de trabajo, al caer por las escaleras, lo que le originó una lesión en una de sus rodillas que le afectó su movilidad.

 

Desde esa fecha y hasta el 19 de agosto de 2006 estuvo incapacitado y se inició el trámite para la calificación de la pérdida de su capacidad laboral.

 

 Al retornar a la empresa C.I. UNIROCA S.A. fue reasignado en el cargo de empacador de mercancía y, prestando su servicio padeció un nuevo percance al desprenderse una parte de un casillero que cayó sobre sus piernas, lo que lo mantuvo incapacitado entre el 28 de agosto hasta el 6 de septiembre de 2006.

 

El 8 de septiembre de 2006, fue notificado por la Jefe de la División de Prestaciones Económicas de SURATEP sobre el trámite de calificación realizado por medicina laboral que fijó su pérdida de capacidad en un porcentaje del 9.55, al presentar una incapacidad permanente parcial y, el 19 de octubre siguiente, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia la modificó para fijarla en un 9.95%, con origen profesional y con fecha de estructuración del 23 de noviembre de 2005.

 

Entre tanto, el trabajador fue requerido por la Cooperativa de Trabajo Asociado, para que explicara las razones por las cuales su productividad disminuyó y fue citado a descargos el 13 de septiembre de 2006.

Asegura el trabajador que, luego de rendir descargos, el 25 de octubre de 2006 tuvo un nuevo percance en sus actividades por lo que estuvo incapacitado y volvió el 28 de octubre siguiente; sin embargo, la empresa C.I. UNIROCA S.A. le informó que laboraría allí solo hasta el 31 de octubre.

 

El 8 de noviembre de 2006 recibió una comunicación de la Cooperativa de Trabajo Asociado en la que se le informaba la terminación en la prestación de sus servicios fundado en que “la fuente de trabajo ha dejado de existir.”

El trabajador demandó a COLABORAMOS -COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO - COLABORAMOS CTA- y a C.I. UNIFORMES INDUSTRIALES ROPA Y CALZADO QUIN LOP S.A. “C.I. UNIROCA S.A.” para que se declarara la existencia de una relación laboral, entre el 5 de julio de 2005 y el 8 de noviembre de 2006, la cual terminó de manera unilateral e injusta. Así mismo solicitó su reintegro, junto al pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir desde que terminó la relación y hasta su efectiva reinstalación, junto con la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

 

Agregó que prestó sus servicios bajo continuada dependencia y subordinación en favor de CI UNIFORMES INDUSTRIALES, ROPA Y CALZADO QUIN LOP S.A. -C.I. UNIROCA S.A.- en actividades propias de su objeto social, por lo que la Cooperativa fue una simple intermediaria. Que pese a que ambas entidades, para el momento de su retiro, tenían pleno conocimiento sobre sus padecimientos de salud y la calificación de la pérdida de capacidad laboral, procedieron a su desvinculación sin haber tramitado, ni obtenido, autorización por el Ministerio del Trabajo.

 

El Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín luego de admitir y surtir el trámite procesal, el 30 de noviembre de 2012, dictó sentencia en la que declaró la existencia de una relación laboral entre el trabajador y la empresa C.I. UNIROCA S.A. y, condenó solidariamente a COLABORAMOS CTA. Dispuso el pago de una indemnización por despido sin justa causa. Las absolvió de lo demás.

 

Fundamentó su decisión a partir de los distintos medios de prueba recaudados, tanto documentales como testimoniales de los que concluyó que C.I. UNIROCA S.A. era quien ejercía poder subordinante, proporcionaba los medios y herramientas de trabajo, coordinaba la contratación de personal que hacía la cooperativa, y dirigía los procesos disciplinarios que esta llevaba a cabo. Así mismo que como la referida cooperativa no anunció su calidad de intermediaria, debía responder solidariamente por las condenas.

 

Al analizar la terminación de la relación laboral, estimó que, de acuerdo con el precedente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para aplicar el fuero previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 debían concurrir tres elementos: i) que el trabajador se encontrara calificado con una limitación superior al 25% de pérdida de la capacidad laboral; ii) que el empleador conociera dicho estado; y iii) que la terminación se originara por la “limitación física” y sin previa autorización del Ministerio.  A partir de ellos evidenció que el demandante tenía una calificación del 9.95% y por ende no estaba protegido con el fuero. En todo caso consideró que la relación se terminó de manera unilateral e injusta y por ello condenó a la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

 La sentencia de primera instancia fue apelada por el trabajador la Cooperativa de Trabajo Asociado COLABOREMOS CTA y C.I. UNIROCA S.A.

 

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, al resolver la apelación de las partes el 5 de mayo de 2016 revocó parcialmente la sentencia de primera instancia. Ordenó el reintegro del trabajador  al cargo que ocupaba al momento de su despido, o a otro de igual o similar categoría junto con el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social, sin solución de continuidad, así como a la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y como consideró que la indemnización por despido injusto era incompatible con el reintegro, la revocó. Condenó al pago solidario a la CTA COLABORAMOS.

 

Consideró el juez de segunda instancia, al igual que el juez de primer grado, que entre C.I. UNIROCA S.A. y el demandante existió una verdadera relación laboral y que la Cooperativa fungió como una simple intermediaria. No obstante, modificó la decisión y dispuso el reintegro basado en que la jurisprudencia constitucional, desde la Sentencia C-531 de 2000, señaló que carece de efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de sus padecimientos de salud, sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo.

Destacó que en el expediente estaba demostrado que el trabajador se accidentó en ejercicio de sus labores y que ello le originó una afectación a su cuerpo, por razón de la cual debieron realizarle una menisectomía por artroscopia de rodilla izquierda y se le otorgaron sucesivas incapacidades a lo largo de más de 8 meses, que pese a su reincorporación mantenía dolor crónico e incapacitante y, no obstante haberlo comunicado,  su jefe directa le increpaba por no recuperarse, es decir que la empresa y la Cooperativa tenían pleno conocimiento de sus padecimientos de salud y pese a ello procedieron al despido.

 

El apoderado de la sociedad demandada C.I. UNIROCA S.A. interpuso recurso extraordinario de casación que fue concedido el 23 de junio de 2016 por el referido Tribunal, al considerar que le asistía interés jurídico para recurrir.

 

En la sustentación de la demanda, C.I. UNIROCA S.A. pidió casar totalmente la sentencia del Tribunal y confirmar la dictada por el Juzgado. Para ello formuló dos cargos. En ambos admitió la existencia de la relación laboral, el accidente de trabajo y la calificación de la Junta Regional de Antioquia, solo cuestionó que se hubiese aplicado la figura prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

 

Así, en el primer cargo refirió que el Tribunal se equivocó al acudir al citado artículo 26, pues el fuero de salud solo operaba para trabajadores que estuvieran calificados con pérdidas moderadas, severas o profundas, y no ante cualquier afectación a la salud o incapacidad médica, de acuerdo con lo señalado por el artículo 5 de la Ley 361 de 1997 y el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, así como por el precedente pacífico de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

 

En el segundo cargo reprochó la interpretación que el juez de segunda instancia hizo sobre el fuero de salud. Destacó que, de acuerdo al alcance dado por la Sala de Casación Laboral, dicho fuero solo opera ante la comprobación de tres escenarios: i) la existencia de una limitación moderada, severa o profunda; ii) el conocimiento del empleador sobre dicho estado de salud; y iii) la terminación de la relación laboral por “razón de la limitación física” y sin previa autorización del Ministerio del Trabajo, por lo que no le era extensible a trabajadores con pérdidas leves.

 

La sentencia de casación dictada por la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dictada el 19 de mayo de 2021 la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia casó la sentencia del Tribunal y, en sede de instancia, confirmó la dictada por el Juzgado, esto es en la que se declaraba la existencia de la relación laboral, se consideraba a la Cooperativa como una simple intermediaria y se disponía la indemnización por despido sin justa causa.

 

 

Estudió los cargos conjuntamente y determinó que, de acuerdo al precedente pacífico de la Sala de Casación Laboral (permanente), el simple quebrantamiento de salud de un trabajador, o contar con incapacidad médica no originaban la protección foral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 como lo consideró el Tribunal.

 

Destacó que, de acuerdo con distintas decisiones, entre ellas las CSJ SL572-2021 y CSJ SL711-2021 los destinatarios de la garantía de estabilidad laboral reforzada son los trabajadores con una pérdida de capacidad laboral superior al 15% independientemente de su origen. Que esto implicaba que se analizara si, al momento de la terminación, el trabajador estaba ya calificado y cuál era el impacto en su salud, pues este era el presupuesto para establecer una relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

 

 En ese sentido destacó que para acreditar la afectación de una patología era necesario evaluarla técnicamente para, desde el punto de vista médico y ocupacional, comprender el impacto real en la salud del trabajador y que, si bien la exigencia de un carnet que “identifique al trabajador como discapacitado, no es un requisito sine qua non para acreditar la condición de discapacidad (…) si resulta necesario que se demuestre la limitación que padece.”

 

Destacó que al encontrarse demostrado que la Junta Regional de Calificación de Invalidez calificó la pérdida de capacidad laboral en un 9,95% y, que esta era inferior al porcentaje requerido para acceder a la garantía de estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de acuerdo con el precedente de la Sala Permanente y el alcance dado a dichas disposiciones, no era posible la protección foral y por tanto no era admisible declarar la ineficacia del despido e imponer el reintegro.

 

El trabajador acudió a la acción de tutela contra la sentencia dictada por la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Presentó acción de tutela contra la decisión de la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por considerar vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad en el empleo, a la igualdad, al principio de favorabilidad, al debido proceso, al mínimo vital, a la igualdad, a la vida en condiciones dignas y justas y a la aplicación del precedente jurisprudencial.

 

 

Destacó que la tutela es procedente pues aspira a salvaguardar garantías superiores desconocidas por el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral que incurrió en defecto sustantivo, desconocimiento de precedente y violación directa de la Constitución.

 

Sobre el defecto sustantivo refirió que la Sala de Descongestión otorgó un entendimiento equivocado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que la condujo a inaplicar los artículos 1, 13, 25, 47, 53, 54, 93 y 95 de la Constitución Política en los que se fundamenta la estabilidad laboral reforzada. Así se supeditó la protección foral a que se acreditara una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, cuando, como lo señaló la Corte Constitucional, en Sentencia SU-049 de 2017, lo que interesa es demostrar que la situación de salud impide o dificulta sustancialmente trabajar en condiciones regulares y por ello se extiende incluso a las personas en situación de debilidad manifiesta que, aun cuando con serios quebrantos de salud, no se encuentran calificadas.

 

Adujo que la interpretación de la Sala de Descongestión contraría los postulados constitucionales, al limitar la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a unas exigencias de calificación que no consultan con el objeto de la disposición cual es impedir el trato de las personas, como mercancía, a través de un mecanismo que las proteja contra la discriminación.

 

También sostuvo que la decisión incurre en desconocimiento del precedente constitucional específicamente de las sentencias C-531 de 2000, C-824 de 2011, C-200 de 2019 y SU-049 de 2017,  de las que transcribe en extenso varios apartados y destaca que en ellas esta corporación fijó las reglas de estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud. Así de acuerdo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 carece de efecto el despido de una persona que padezca de alguna afectación de salud que le impida el desarrollo normal de actividades y que las expresiones “severas y profundas” no supeditan la garantía a la calificación, ni menos a que esta debiera tener un determinado porcentaje.

 

 Así mismo se remitió a las reglas fijadas en la Sentencia C-200 de 2019 según las cuales i) la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental; ii) se protege a todos los trabajadores afectados en su salud que dificulte su desempleo laboral, sin necesidad de calificación; iii) el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada se extiende a todo tipo de vinculaciones, más allá de las laborales; iv) la presunción del despido discriminatorio opera si se despidió a un trabajador enfermo o con dificultades de salud sin autorización de la Oficina de Trabajo; v) la justa causa de despido cuando un trabajador dura más de 180 días con incapacidad opera bajo la condición de que se solicita la referida autorización al Inspector; y vi) el despido de un trabajador en tales circunstancias y sin autorización conduce al reintegro y sus consecuencias legales. Además, copió parte de la Sentencia SU-049 de 2017 en la que se siguió similar argumentación. Esgrime que en este caso existió un flagrante desconocimiento del precedente dictado tanto en control abstracto, como en control concreto, que le era de obligatorio cumplimiento a dicha Sala de Descongestión la cual adoptó una decisión en contrario, sin siquiera hacer referencia a ellos.

 

 32. Por último, sostuvo que la sentencia que impugna también incurrió en violación directa de la Constitución al desconocer lo señalado en los artículos 1, 13, 25, 47, 48, 53, 54, 93 y 95 constitucionales que incorporan el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada y por ende pidió dejar sin efecto la sentencia dictada por la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, de 19 de mayo de 2021 y, en su lugar, dejar en firme lo definido por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en su decisión de 5 de mayo de 2016.

 

El 3 de diciembre de 2021, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia admitió la acción; vinculó a las partes e intervinientes dentro del proceso ordinario laboral, a quienes dispuso el envío del escrito de tutela.

 

La única respuesta recibida correspondió a la del Juzgado Noveno Laboral del Circuito que, el 9 de diciembre de 2021 manifestó que “no haré ningún pronunciamiento sobre los hechos y pretensiones de la mencionada solicitud de amparo” y adjuntó un enlace para acceder al expediente de manera virtual.

 

El 14 de diciembre de 2021, la Sala de Decisión de Tutelas Nº 1 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia negó el amparo solicitado. Como fundamento esgrimió que no se cumplía con el requisito de inmediatez, pues pese a que la sentencia se dictó el 19 de mayo de 2021, la tutela se interpuso hasta el 30 de noviembre de 2021, esto es fuera del término razonable de 6 meses por ellos previsto.

 

Aseguró que aun si se considerase superada dicha falencia, en tanto el accionante afirmó que la decisión se le notificó hasta el 16 de junio de 2021, lo cierto es que la misma no era constitutiva de ningún defecto, dado que esos mismos reparos habían sido resueltos desfavorablemente en el trámite de casación y allí se le explicaron las razones por las que no le era aplicable la estabilidad laboral reforzada en el asunto bajo examen.

 

Así mismo destacó que la sentencia de casación acogió el precedente pacífico y vinculante de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (permanente) y que si bien la Corte Constitucional tiene “una postura diferente” como se admitió en la Sentencia C-200 de 2019, no era posible determinar cuál es preponderante y por tanto ante la disparidad de criterios no se configuraba un defecto que conllevara a dejar sin efectos una decisión judicial.

 

El apoderado del accionante impugnó. En relación con el incumplimiento del requisito de la inmediatez refirió que, dentro del trámite, estaba acreditado que la sentencia fue notificada por edicto el 16 de junio de 2021 y su ejecutoria fue el 21 de junio siguiente, lo que descartaba que se hubiese hecho fuera del término de los 6 meses. Señaló que la providencia omitió estudiar la configuración de los defectos alegados y desconoció la prevalencia del precedente constitucional.

 

La Sala de Casación Civil, en Sentencia de 4 de mayo de 2022, confirmó la determinación impugnada. Encontró razonable la tesis expuesta en la Sentencia CSJ SL2200-2021 dictada por la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la que se acogió el precedente de la Sala Permanente sobre estabilidad laboral reforzada, pues pese a encontrar divergencias con lo señalado por la Corte Constitucional, el juzgador acogió la tesis del órgano de cierre en materia laboral.

 

El 30 de agosto de 2022, la Sala de Selección de Tutelas Número 8 escogió, para ser revisado, el expediente de la referencia, el cual fue sorteado y repartido al despacho de la magistrada Diana Fajardo Rivera.

 

En sesión de 23 de noviembre d e 2022, la Sala Plena de la Corte Constitucional asumió el conocimiento del proceso de la referencia, con fundamento en lo señalado en el artículo 61 de su Reglamento Interno. En consecuencia, mediante Auto de 24 de noviembre de 2022 se actualizaron los términos procesales, de conformidad con lo establecido en el artículo 59 del referido Reglamento.

 

El 13 de diciembre de 2022 la Magistrada sustanciadora solicitó al Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín remitir al Despacho copia digital de la totalidad del expediente ordinario y dispuso que, una vez recibido, se pusiera a disposición de las partes y vinculados. El 12 de enero de 2023 el referido Juzgado remitió el referido expediente.

 

Dice la CORTE CONSTITUCIONAL que la Sala de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, incurrió en desconocimiento del precedente y, como consecuencia de ello en defecto sustantivo y violación directa de la Constitución, al casar parcialmente la sentencia del Tribunal y negar el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por considerar que, de acuerdo con la Ley 361 de 1997, esta solo aplica frente a trabajadores que acrediten una pérdida de capacidad laboral superior al 15%

 

 La jurisprudencia constitucional dice que (i) la acción de tutela contra providencia judicial, haciendo énfasis, como se señaló, en las causales de desconocimiento de precedente, defecto sustantivo y violación directa de la Constitución; ii) el alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada por razón de salud y luego iii) resolverá el caso bajo examen.

 

 De acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política la acción de tutela procede por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. Esta categoría también cobija a los jueces, en cuanto les corresponde la función de administrar justicia y sus resoluciones son obligatorias tanto para los particulares como para el Estado.

 

La jurisprudencia ha señalado que, cuando la acción de tutela se dirige contra las decisiones judiciales, tiene carácter excepcional. Esto se debe a que el recurso de amparo contra tales determinaciones implica una tensión entre los derechos fundamentales de la persona y los principios de seguridad jurídica (cosa juzgada) y autonomía judicial y; por otro lado, la acción de tutela podría implicar que el riesgo de extender el poder del juez de tutela hasta el extremo de resolver sobre la cuestión litigiosa que se debate en el proceso.

 

Es por ello que se ha profundizado sobre el carácter de excepcionalidad lo que significa que la acción de tutela procederá, siempre y cuando se esté ante decisiones ilegítimas que afectan los derechos fundamentaleso, en otras palabras, cuando se considere que una actuación del juzgador es abiertamente contraria al orden jurídico o al precedente judicial aplicable y, además, vulnera derechos fundamentales como el debido proceso y el acceso a la administración de justicia -graves falencias -. La Corte ha sostenido que, para determinar si una acción de tutela contra providencia judicial procede, deben revisarse dos tipos de requisitos: a) genéricos y; b) específicos.

 

 Los genéricos son a) la relevancia constitucional,b) la subsidiariedad, c) la inmediatez, d) el carácter decisivo de la irregularidad procesal, e) la identificación razonable de los hechos vulneradores  y, f) la ausencia de acción contra una sentencia de tutela.

 

Las causales específicas de procedibilidad aluden a la concurrencia de defectos en el fallo que, por su gravedad, hacen la decisión incompatible con los preceptos constitucionales.. Estos defectos, según la jurisprudencia constitucional, no tienen un límite entre sí, pues resulta evidente que la aplicación de una norma inconstitucional o el desconocimiento del precedente puede implicar, a su vez, un defecto sustantivo. Es decir, pueden estar articulados y concretarse frente a una misma decisión.

 

Los requisitos específicos son: a) defecto orgánico, b) defecto procedimental absoluto, c) defecto fáctico, d) defecto material o sustantivo, e) error inducido, f) decisión sin motivación, h) desconocimiento de precedente y, i) violación directa de la Constitución. En este asunto la Sala, se referirá, al desconocimiento de precedente, al defecto sustantivo y a la violación directa de la constitución.

 

 La Corte Constitucional ha definido como precedente la sentencia o conjunto de sentencias, anteriores al caso objeto de estudio que, por su pertinencia y semejanza en los problemas jurídicos resueltos, debe necesariamente considerarse por las autoridades al momento de emitir un fallo.

 

Para determinar cuándo una sentencia -o varias sentencias- constituyen precedente aplicable, la Corte Constitucional ha establecido los siguientes criterios a) que en la ratio decidendi de la decisión anterior se encuentre una regla jurisprudencial aplicable al caso a resolver; b) que la ratio decidendi resuelva un problema jurídico semejante al propuesto en el nuevo caso y; c) que los hechos del caso sean equiparables a los resueltos anteriormente.

 

 

El precedente judicial, así entendido, cumple unos fines específicos: a) concreta el principio de igualdad en la aplicación de las leyes; b) constituye una exigencia del principio de confianza legítima, que prohíbe al Estado sorprender a los ciudadanos con actuaciones imprevisibles; c) garantiza el carácter normativo de la Constitución y la efectividad de los derechos fundamentales, así como la unidad y coherencia del ordenamiento jurídico; d) asegura la coherencia y seguridad jurídica; e) protege las libertades ciudadanas y f) materializa en la actividad judicial el cumplimiento de condiciones mínimas de racionalidad y universalidad.

 

Como el precedente es vinculante, esta causal se configura cuando el juzgador i) aplique disposiciones legales declaradas inexequibles; ii) desconozca el contenido del condicionamiento previsto en la parte resolutiva de una sentencia; iii) o cuando en casos concretos defina, en contravía a lo señalado en la ratio decidendi de sentencias que expide la Corte fijando el alcance de un derecho fundamental.

 

Apartarse del precedente podría ser válido en determinados escenarios, por ejemplo, cuando pese a que existan semejanzas entre el caso anterior, y el actual, se presenten también amplias diferencias entre uno y otro; o cuando cambios en el sistema jurídico de la sociedad, o en la propia concepción de principios constitucionales evidencian razones fuertes, relevantes y decisivas para modificarlo; así mismo por advertir una falta de claridad sobre el precedente aplicable, ya sea porque la jurisprudencia es contradictoria o imprecisa, o se contraponga, por error, a los valores, principios y derechos del ordenamiento jurídico.

 

En todo caso apartarse del precedente requiere de exigentes cargas argumentativas a saber: i) la de transparencia que implica que el juez reconozca, expresamente de cuál precedente se va a separar, pues no es posible simplemente ignorarlo, de manera que no basta con solo identificar las decisiones que son relevantes para la solución del caso, es necesario además que se refiera a ellas de forma detallada y precisa para fijar su contenido y su relevancia jurídica en el caso bajo examen. La otra carga que corresponde es ii) la argumentación por virtud de la cual se debe explicar por qué acoger una nueva orientación normativa no sacrifica desproporcionadamente los fines atrás enunciados y, particularmente no lesiona injustificadamente los principios de confianza legítima, seguridad jurídica e igualdad. No puede tratarse de una simple discrepancia de criterio que busque una corrección jurídica, ni tampoco puede fundarse únicamente en la invocación de la autonomía judicial.

 

Ahora bien, la Corte también ha considerado que el precedente de la Corte Suprema de Justicia, que de acuerdo con el artículo 235 de la Constitución Política actúa como Tribunal de Casación y por ende unifica la jurisprudencia en materia ordinaria, tiene especial fuerza, de allí que si otro órgano judicial o juez de inferior jerarquía pretende controvertir lo que aquella decida debe profundizar la carga argumentativa.

 

Sin embargo, ha enfatizado que esos órganos de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto constitucional

 

Si tales autoridades deciden abandonarlos, como se ha explicado en este acápite, requieren, con especial cuidado, satisfacer una carga argumentativa exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.

 

 El Defecto sustantivo procede cuando la autoridad judicial omite pronunciarse en relación con normas que resultan aplicables al caso a decidir. La jurisprudencia constitucional ha desarrollado este enunciado y ha sostenido que, si bien los jueces tienen la competencia de interpretar y aplicar las normas jurídicas en virtud de la autonomía judicial, esta competencia no es absoluta y encuentra como límite el deber que tiene toda autoridad judicial de no desbordar el marco de acción que la Constitución y la Ley le reconocen.

Los supuestos que conducen a la configuración de un defecto sustantivo se dan cuando el juez: a) aplica una disposición en el caso, que perdió vigencia por cualquiera de la razones previstas por la normativa, por ejemplo, su inexequibilidad; b) aplica un precepto manifiestamente inaplicable al caso, por ejemplo porque el supuesto de hecho del que se ocupa no tiene conexidad material con los presupuestos del caso; c) a pesar del amplio margen hermenéutico que la Constitución le reconoce a las autoridades judiciales, realiza una interpretación contraevidente o claramente irrazonable o desproporcionada; d) se aparta del precedente judicial -horizontal o vertical- sin justificación suficiente; e) omite motivar su decisión o la motiva de manera insuficiente, o; f) se abstiene de aplicar la excepción de inconstitucionalidad ante una violación manifiesta de la Constitución, siempre que su declaración haya sido solicitada por alguna de las partes en el proceso.

Para analizar la Violación directa de la Constitución analicemos el artículo 4 inciso 1 de la Constitución Política de Colombia que contiene dos enunciados normativos. El primero de ellos establece que la Constitución es norma de normas. Esto significa, de acuerdo a la jurisprudencia pacífica de esta Corporación, la Constitución es fuente del Derecho aplicable por parte de las personas y los servidores públicos.

El deber de aplicar directamente la Constitución se predica tanto de todo particular -artículo 4 inciso 2 de la Constitución -, como de todo servidor público. El segundo enunciado consagra que, en caso de existir una contradicción entre la Constitución y la ley o cualquier otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.

La violación directa de la Constitución se configura, entonces, cuando, en términos generales, el juez desconoce su deber de aplicar la disposición constitucional en caso de existir conflicto entre ésta y otra disposición infraconstitucional. El desconocimiento, a su vez, se concreta en dos grandes escenarios.

 

 

En términos generales, se configura este defecto, cuando el juez desconoce o inaplica una norma fundamental al caso objeto de estudio o, en otras palabras, cuando: a) no tuvo en cuenta un derecho fundamental de aplicación inmediata; b) vulneró derechos fundamentales al no tener en cuenta el principio de interpretación conforme a la Constitución, o; c) en la solución del caso dejó de interpretar y aplicar una disposición legal de conformidad con el precedente constitucional. El segundo grupo hace referencia a cuando el juez, conociendo la manifiesta contrariedad entre la disposición normativa y la Constitución, no emplea la excepción de inconstitucionalidad.

El Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada la Corte ha Reiterado constantemente su jurisprudencia  y dice que el trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden alcanzar, a través de él, acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales.

 

 

Desde distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ellos es la estabilidad en el empleo, a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias.

En la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de la OIT sobre maternidad, asociación sindical y negociación colectiva que preceden a la regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que, dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en relación con su empleador – entre ellas las mujeres ante el embarazo o la lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y dirigir un sindicato- era necesario contar con mecanismos previos al despido, que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminación.

No contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que, en esos eventos es reforzada. Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del bloque de constitucionalidad.

La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, similar dispositivo, esta vez por razones de salud. Así determinó que la terminación de una relación laboral de una persona que tuviera afectaciones en su salud, debía contar con la autorización de la oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro se encuentra o no justificado por razones objetivas.

Pese a tal previsión legal esta corporación ha señalado que la estabilidad laboral por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

 

A partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, se ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales que se utilizarán para resolver el presente asunto.

Sobre la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucionalha sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

 

En punto al contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio.

 

Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada.  En la Sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro conclusiones:

i) La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;

ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”;

iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y

 

 iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria.”

De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminaciónA continuación, se desarrolla cada uno de ellos.

 

 i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

 

 Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:

(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

 (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.

 (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.

 (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.

 

Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral

 

(a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.

 (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad.

 (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.

Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral

 

(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%.

(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto.

ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:

1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

 

 3)  El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

4)  El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

5)  El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.

7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.

En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando:

 (i) Ninguna de las partes prueba su argumentación.

 (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato.

 (iii) El diagnóstico médico se da después del despido.

 (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas.

iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta. Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.

Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades.

Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral.

 

 En la Sentencia T-1041 de 2001 la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas. Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.

Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T-519 de 2003 al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad.

En la Sentencia T-141 de 2016 se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes.

Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017 la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social. También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas.

En la Sentencia SU-380 de 2021  la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones.

Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio,  ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía.

 

Las decisiones de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral – respecto a la estabilidad laboral reforzada ha sido muy cuestionadas  y son diametralmente opuesta a la decantada por la Corte Constitucional, y se ha mantenido invariable en los aspectos centrales, como se advertirá a continuación.

El 7 de febrero de 2006, en Sentencia radicada 25130 la Sala de Casación Laboral estudió el caso de un trabajador que fue despedido pese a haber sufrido un accidente de trabajo y contaba con calificación de pérdida de capacidad del 7.41%. Esa Sala refirió que el régimen previsto en la Ley 361 de 1997 solo era extensible a las personas que demostrasen “limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1º al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios”, y que además contaran con carné de afiliación a la seguridad social en el que constara su “limitación”, y que el Decreto 2463 de 2001 era quien determinaba los porcentajes de estas, definiéndolas en moderada, severa y profunda.

Luego en la Sentencia radicada 31500 de 19 de diciembre de 2008, la Corte Suprema se pronunció sobre el caso de un Operario de Extractora que sufrió un accidente de trabajo y que fue despedido luego por la empresa, con el pago de la indemnización de 180 días, y pedía ser reintegrado conforme lo dispuesto por la sentencia C-531 de 2000. La Sala de Casación Laboral consideró que, hasta que no se dictó dicha sentencia de constitucionalidad, le estaba permitido a los empleadores terminar, previa indemnización, la relación laboral.

Poco tiempo después, en sentencia radicada 31791 de 15 de julio de 2008, la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador que había sufrido un accidente de trabajo y que tras él fue despedido. Consideró que, como para el momento de la desvinculación aquel no estaba calificado, no podría atribuírsele al empleador ninguna responsabilidad en tanto las incapacidades medidas no acreditaban ninguna “limitación”.

 

 El 25 de marzo de 2009, en Sentencia radicada 35606, la Sala de Casación Laboral definió el caso de una mujer que trabajaba como docente titular en un Colegio y que, tras ser diagnosticada con cáncer, que comunicó al empleador, fue despedida. En el curso del proceso ordinario fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 55.60% y pidió la aplicación del precedente constitucionalAl definir el recurso extraordinario la Corte Suprema sostuvo que el empleador solo tuvo conocimiento del dictamen cuando la relación laboral había terminado y que las incapacidades no acreditaban ninguna afectación, por ello negó lo pedido.

En lo sucesivo la Corte Suprema mantendría similares criterios en algunos de ellos, como en la Sentencia 36115 de 16 de marzo de 2010, la Sala de Casación Laboral consideró que en la Ley 361 de 1997 no se configuraba ninguna presunción de despido discriminatorio.

 

Las modificaciones de la línea han sido pocas, por ejemplo, en la Sentencia CSJ SL, 18, sept, 2012, Rad. 41845 se cambió el criterio para afirmar que no era indispensable contar con el carné que acreditara al trabajador con algún grado de discapacidad, aunque se siguió exigiendo la demostración de que se tratara de una pérdida calificada de carácter moderada, severa o profunda.  Tal vez esta última regla es la que ha sido reiterada en mayor medida por esa Corporación.

Otra variación se presentó al resolver, en Sentencia CSJ SL1451-2018, el caso de un jugador de futbol que sufrió un accidente de trabajo al lesionarse su pie izquierdo, fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 24,35% y firmó una conciliación en la que acordó, entre otros, la terminación por mutuo acuerdo de su vinculación, la Sala de Casación Laboral explicó que la conciliación era ineficaz en este asunto, solo que no dispuso el reintegro pedido con fundamento en la Ley 361 de 1997, por estimar que “la protección del artículo 26 … opera en relación con los despidos, no frente a las dimisiones.”

Más tarde, en decisión CSJ SL3520-2018, refirió que era admisible que se terminara el contrato de trabajo de personas que, incluso, contaban con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, sin autorización del Ministerio de Trabajo, cuando quiera que se alegara una justa causa motivada en causales objetivas.

 

Tales pronunciamientos, como se señaló al inicio de este apartado reflejan las profundas diferencias que estas dos corporaciones han mantenido a lo largo del tiempo, frente a la titularidad, contenido y alcance de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Específicamente no coinciden en su definición, pues mientras la Corte Suprema de Justicia la ata a la prevista en la Ley 361 de 1997, esta Corte Constitucional, desde sus primeras decisiones señaló que dicha protección derivaba, como ya se dijo, de contenidos constitucionales y del bloque de constitucionalidad.

Mucho menos son coincidentes frente a su contenido pues la Sala de Casación Laboral estima que su aplicación está restringida a la calificación de pérdida de capacidad laboral, cuando por el contrario, la Corte Constitucional ha señalado no solo que una consideración en ese sentido deriva de criterios médico rehabilitadores, y que no es posible que los derechos fundamentales se asignen a las personas atendiendo valoraciones numéricas, cuando lo que debe hacer cualquier juez al resolver una controversia en este sentido, es evaluar si se encuentra frente a un sujeto de especial protección derivada de sus quebrantos de salud. Las distintas Salas de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, han reiterado las decisiones de la sala permanente[144] sin explicar siquiera las razones por las que se apartan del precedente constitucional que les es vinculante.

En Sentencia SU-143 de 2020 esta Corporación señaló, en el marco de un asunto que involucraba una decisión de la Sala de Casación Laboral que “el recurso de casación debe ser consecuente con el fundamento axiológico de la Constitución y debe concebirse e interpretarse en una dimensión amplia que involucre la integración de los principios y valores constitucionales y, por lo tanto, la protección de los derechos constitucionales que de ellos se deriva. El juez de casación debe aplicar un estándar más flexible en aquellos casos en los que esté en juego la protección de los derechos fundamentales o algún otro interés constitucional superior.”

Por ello esta Corte considera que el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria tiene el deber de proteger y garantizar los derechos constitucionales en las decisiones que le son confiadas, de manera que la aplicación de la ley no puede desconocer los mandatos superiores señalados en la Constitución. En este caso, los mandatos serían los de estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

 

 

 

Eso a su vez implica reiterar lo señalado por la Corte Constitucional, que en Sentencia SU-380 de 2021, señaló que, en relación con el contenido y alcance del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desconocido el precedente constitucional en vigor, y no ha cumplido la carga de transparencia y de suficiencia requerida para apartarse, pese a que la jurisprudencia constitucional es vinculante, pues está dando alcance a derechos fundamentales y al contenido de la Constitución.

 

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