rotección especial de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud

 

PEDRO LEON TORRES BURBANO – Abogado especializado en DERECHO LABORA – en SEGURIDAD SOCIAL – en DERECHO ADMINISTRATIVO – en Revisoria Fiscal – Experto en COOPERATIVISMO – Diplomados en EMPRENDIMIENTOS y DERECHO CIVIL  -  PENAL- FAMILIA – PROPIEDAD HORIZONTAL – TRANSPORTE – AUDITORIAS – SEGURIDAD VIAL – DOCENCIA UNIVERSITARIA entre otros.

 

TEMA: Protección especial de  personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud

 

El artículo 53 de la Constitución Política dispone que todos los trabajadores son titulares de un derecho general a la “estabilidad en el empleo”.

 

La estabilidad en el empleo puede ser precaria, relativa o reforzada, en atención a los sujetos titulares del derecho y los requisitos que la Constitución y la ley exigen cumplir al empleador para que la desvinculación del trabajador sea válida y surta efectos. De acuerdo con la jurisprudencia de esta Corte, son titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada, entre otros, los siguientes grupos de sujetos de especial protección constitucional: (i) las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, (ii) las personas en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud, (iii) los aforados sindicales y (iv) las madres y padres cabeza de familia.

 

La estabilidad en el empleo de estos sujetos es reforzada, puesto que la Constitución y la ley prevén requisitos cualificados que condicionan la legalidad y eficacia de la desvinculación laboral y otorgan garantías constitucionales de protección diferenciadas a sus derechos fundamentales una vez el contrato laboral termina por cualquier causa.

 

 

La estabilidad laboral reforzada de las personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud es un derecho fundamental. Este derecho se deriva de múltiples disposiciones constitucionales: (i) el principio de igualdad y, en concreto, la obligación del Estado de proteger de manera diferenciada a aquellos sujetos que “por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta” (art. 13.3 de la CP); (ii) el deber del Estado de adelantar una política de integración social en favor de los “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” (art. 47 de la CP), (iii) el mandato constitucional que exige garantizar a las personas en situación de discapacidad “el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud” (art. 54 de la CP); y, por último, (iv) el principio de solidaridad social (arts. 1º, 48 y 95 de la CP).

 

Definición y titularidad. La estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud consiste en el derecho fundamental que tienen estos trabajadores a permanecer en el puesto de trabajo y obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, “incluso contra la voluntad del patrono”, si no existe una “causa objetiva” que justifique el despido. La estabilidad laboral no constituye un mandato de “inmutabilidad […] de las relaciones laborales” y tampoco supone una prohibición absoluta para terminar la relación laboral. El objeto de protección de este derecho es impedir que los contratos laborales sean terminados de forma discriminatoria por causa del estado o condición de salud del empleado y asegurar que estos cuenten con “los recursos necesarios para subsistir y asegurar la continuidad del tratamiento médico de la enfermedad que padecen”. Son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud las personas que han padecido una “disminución física, psíquica o sensorial” en vigencia de un contrato de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada, sino también aquellos que “tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares”

La estabilidad laboral reforzada que la Constitución y la ley otorgan a estos sujetos parte del supuesto de que las disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales en vigencia de un contrato de trabajo generan un estado de debilidad manifiesta y sitúan a las personas en una posición de desventaja frente a los demás trabajadores y el empleador. Lo anterior, debido a que la afectación de la salud que padecen les impide desarrollar sus labores en óptimas condiciones y los expone a tratos discriminatorios en el ámbito laboral. Además, su estado de salud suele constituir una barrera para encontrar “una nueva ocupación con base en sus facultades, talentos y capacidades humanas”. Estas circunstancias exigen al Estado adoptar medidas afirmativas de protección para contrarrestar las desventajas estructurales a las que estos sujetos se enfrentan en el ámbito laboral.

Ámbito de protección del derecho - el fuero de salud. El ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud está compuesto por las garantías de protección especiales y diferenciadas que forman parte del fuero de salud. El fuero de salud se encuentra previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 el cual dispone que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Así mismo, esta disposición prescribe que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin autorización de la oficina de trabajo, “tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario”. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 únicamente confiere tal garantía a las personas en situación de discapacidad. Sin embargo, la Corte Constitucional ha señalado en reiterada jurisprudencia que el fuero de salud cobija a toda persona que tenga una afectación de salud que le impida o dificulte sustancialmente desempeñar sus labores, sin necesidad de que haya sido calificado el porcentaje de pérdida de su capacidad laboral.

 

 El fuero de salud está compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido discriminatorio.

 

 Prohibición general de despido o terminación discriminatoria. Es ineficaz el despido o terminación del contrato de trabajo que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador.. Esta garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación, con independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo.

Derecho a permanecer en el empleo. Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o “permanecer en el empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación laboral”.

       Autorización del Inspector de Trabajo. El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz “el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo”.

Presunción de despido discriminatorio. La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoriaes decir, se presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador. Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador a quien le corresponde demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que obedeció a una justa causa” o una “causa objetiva”. La Corte Constitucional ha señalado que esta presunción cobija la terminación o no renovación de los contratos a término fijo. El cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación de los contratos a término fijo, pero no una causa “objetiva”. Esto implica que la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado (i) no exime al empleador de la obligación del solicitar autorización al inspector del trabajo para terminar o no renovar el contrato de trabajo si el trabajador es titular del fuero de salud y (ii) tampoco desvirtúa, por sí sola, la presunción de despido discriminatorio.

 

 

Requisitos para que opere el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud. La protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud está supeditada al cumplimiento de tres requisitos. Primero, el juez debe constatar el “deterioro significativo de la salud” del trabajador. Esta condición se verifica “siempre que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales”. Esta Corte ha aclarado que dicha condición puede ser probada mediante la historia clínica y las recomendaciones del médico tratante, no es necesario que el accionante haya sido calificado con una pérdida de capacidad laboral “moderada, severa o profunda”, o aporte un certificado que acredite un porcentaje específico de pérdida de capacidad laboral. Segundo, deben existir suficientes elementos de prueba que demuestren que la condición de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las funciones del cargo que ocupaba. La Corte Constitucional ha señalado que este requisito se encuentra acreditado, entre otras, cuando al momento del despido existían recomendaciones médicas para tratar un accidente de trabajo o una enfermedad laboral y se constata que el accionante había estado incapacitado días antes del despido por dicha razón.

 

Tercero, debe constatarse que el deterioro significativo de la salud del accionante fue conocido por el empleador con anterioridad al despido. Este Tribunal ha resaltado que puede inferirse que el empleador conocía el estado de salud del trabajador si, entre otras, (i) la enfermedad del accionante presentaba síntomas que la hacían notoria[159], (ii) después del periodo de incapacidad, el accionante solicitó permisos para asistir a citas médicas y debía cumplir recomendaciones de medicina laboral, (iii) el accionante fue despedido durante un periodo de incapacidad médica o “por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral” y (iv) el accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

Remedios para subsanar la violación al derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada. La violación del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada permite que, en principio, el juez ordinario y el juez de tutela adopten, entre otros, los siguientes remedios: (i) la ineficacia del despido; (ii) el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir durante el periodo de desvinculación, cuando ello fuere procedente; (iii) el pago de “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario”, en caso de comprobar que el despido fue discriminatorio, (iv) el reintegro del afectado al cargo que ocupaba, o a uno mejor en el que no sufra el riesgo de empeorar su salud, esto es, el derecho a ser reubicado y (v) la capacitación para cumplir las tareas del nuevo cargo, de ser necesario. El reconocimiento de estas prestaciones se funda en que, en casos de despido discriminatorio, el vínculo jurídico no desaparece a pesar de la “interrupción de la labor y de la relación del empleado con la empresa”.

 

 El derecho al reintegro. El artículo 8 de la Ley 776 de 2002 prevé el derecho al reintegro y la reubicación en los siguientes términos: “los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”. Este derecho ha sido entendido como “el privilegio que tiene el trabajador de que le sean asignadas funciones conforme con su disminuida condición física derivada de una enfermedad [o accidente de trabajo y mientras logra una plena mejoría ello con el fin de potencializar su capacidad productiva”. En otros términos, este derecho busca asegurar condiciones de trabajo compatibles con su estado de salud, para preservar el derecho al trabajo en condiciones dignas.

La Corte Constitucional ha fijado diferentes reglas en relación con la procedencia y pertinencia del reintegro como medida de reparación por el desconocimiento del fuero de salud.  Al respecto, ha señalado que:

 

 

El reintegro sólo es procedente si, al momento de que la sentencia que lo ordena es proferida, el accionante desea ser reintegrado.

El reintegro no siempre debe realizarse al mismo puesto de trabajo que ocupaba el accionante al momento en que fue despedido porque las limitaciones físicas, síquicas o sensoriales causadas por el accidente de trabajo pueden haber afectado la capacidad del trabajador para el desarrollo de tales laborales. El empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador a un cargo que pueda desempeñar y en el que no sufra el riesgo de empeorar su salud. El derecho al reintegro y la reubicación no sólo comprende el “cambio de labores, sino también la proporcionalidad entre las funciones y los cargos previamente desempeñados y los nuevos asignados”.

El juez debe examinar en cado caso concreto si la medida de reubicación es fácticamente posible o si, por el contrario, “excede la capacidad del empleador o impide el desarrollo de su actividad”. En tales eventos, “el empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla”.

La procedencia de la reubicación debe ser valorada a partir de 3 elementos: (i) el tipo de función que desempeña el trabajador, (ii) la naturaleza jurídica del empleador y (iii) las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador “para efectuar los movimientos de personal”. En caso de que la posibilidad de reubicación definitivamente exceda la capacidad del empleador, “éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación”

 

 

El siguiente cuadro resume las reglas relevantes sobre estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud:

Estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad por razones de salud

 

 Definición y titularidad

 

1.      El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad por razones de salud es una manifestación de los principios constitucionales de igualdad, protección del derecho al trabajo, protección a los “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” y solidaridad.

2.      Son titulares de este derecho aquellas personas que han sufrido una disminución física, psíquica o sensorial en vigencia de un contrato de trabajo. Dentro de este grupo de sujetos se encuentran los trabajadores que (i) han sufrido pérdida de capacidad laboral calificada y (ii) aquellos que tienen una afectación en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

El fuero de salud

1.      El ámbito de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud está compuesto por las garantías que integran el fuero de salud. El fuero de salud comprende principalmente cuatro garantías:

(i)                         La prohibición general de despido discriminatorio

 

(ii)              El derecho a permanecer en el empleo;

 

(iii)            La obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador; y

 

(iv)             La presunción de despido discriminatorio. Esta presunción cobija la terminación o no renovación por vencimiento del plazo de los contratos a término fijo.

2.      La estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud operan si se acreditan tres requisitos:

(i)                         El deterioro significativo de la salud del trabajador;

 

(ii)              La condición de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las funciones del cargo que ocupaba;

 

(iii)            El deterioro significativo de la salud del accionante fue conocido por el empleador con anterioridad al despido.

 

Remedios

 

1.      La violación del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada permite adoptar, en principio, los siguientes remedios: (i) la ineficacia del despido, (ii) el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir durante el periodo de desvinculación, (iii) el reintegro del afectado, (iv) la capacitación para cumplir las tareas del nuevo cargo, de ser necesario, y (v) el pago de una indemnización equivalente a 180 días del salario, en caso de comprobar que el despido fue discriminatorio.

2.      La Corte Constitucional ha fijado diferentes reglas en relación con la procedencia y pertinencia del reintegro como medida de reparación por la vulneración del fuero de salud:

(i)                         El reintegro sólo es procedente si, al momento de que la sentencia que lo ordena es proferida, el accionante desea regresar a su puesto de trabajo.

 

(ii)              El empleador tiene la obligación de reubicar al trabajador en un cargo que este pueda desempeñar y en el que no sufra el riesgo de empeorar su salud

 

(iii)            El juez debe examinar en cado caso concreto si la medida de reubicación es fácticamente posible a partir de 3 elementos (a) el tipo de función que desempeña el trabajador, (b) la naturaleza jurídica del empleador y (c) las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador para efectuar los movimientos de personal.

 

(iv)             En caso de que la posibilidad de reubicación definitivamente exceda la capacidad del empleador, este tiene la obligación de (a) poner tal hecho en conocimiento del trabajador y (b) brindarle la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.

El Caso concreto dijo la CORTE que la señora X aseguró que los accionados vulneraron su derecho a la estabilidad laboral reforzada, porque su contrato de trabajo terminó como consecuencia de su enfermedad y del proceso de calificación de invalidez que inició ante la Junta Regional de Calificación del Atlántico. En su criterio, este despido desconoció la jurisprudencia constitucional, según la cual el derecho a la estabilidad laboral reforzada prohíbe que el empleador termine los contratos en razón de las afectaciones graves en salud que padezca el trabajador. En el escrito de contestación a la acción de tutela, el señor Martín Quintero Villegas, en nombre propio y en representación de la sociedad Rocaplast Ltda, manifestó que no había vulnerado los derechos del accionante, dado que la señora x no se encontraba en una situación de discapacidad. Señaló que la accionante únicamente manifestó que “ha solicitado ante la (J)unta Regional de Calificación un dictamen sobre el origen de la enfermedad que ya se diagnosticó como de origen común y que en el momento no se encuentra incapacitada ni su capacidad laboral disminuida en porcentaje alguno (…)”. También argumentó que la actora no informó a la sociedad Rocaplast Ltda sobre el dictamen “de fecha 18 de julio de 2019” y la solicitud de análisis de puesto de trabajo elevado por la EPS CAJACOPI.

 

(b)  La Sala considera que la sociedad Rocaplast Ltda vulneró los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de la señora x. Esto es así, por las siguientes razones:

Primero. A la fecha de terminación del contrato de trabajo, la señora x  era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud. Lo anterior, debido a que fue diagnosticada con el Síndrome del Túnel del Carpio de intensidad severa, bilateral, con compromiso axonal, en fase crónica. Esta enfermedad ha causado un deterioro significativo de su salud y, mientras estuvo vinculada a la empresa Rocaplast Ltda, dificultó el desempeño de sus labores como operaria de máquina en condiciones regulares. La Sala reitera que, conforme a la jurisprudencia constitucional y de la Sala de Casación Laboral (ver fundamento 46 supra), la pérdida de capacidad laboral calificada por la Junta Regional o Nacional de Calificación no es un requisito para que opere el fuero de salud. El accionante puede probar el deterioro a la salud por medio de, entre otras, la historia clínica, las recomendaciones del médico tratante y las incapacidades que hayan sido ordenadas. En este caso, la historia clínica de la señora  x demuestra que la patología le produjo inflamación y dolor “agudo” en sus manos, muñecas y codos y una “limitación funcional” y “dificultad para sostener objetos”. Por esta razón, se ordenaron diversos periodos de incapacidad entre los años 2017-2019 y, el 23 de noviembre 2018, el Informe Médico Ocupacional arrojó como resultado que la señora x requería de una “reubicación laboral permanente”, así como “usos de EPP, pausas activas y no realizar movimientos repetitivos”.

Segundo. El señor Martín Quintero Villegas, representante legal de la sociedad Rocaplast Ltda según el certificado de existencia y representación legal, conocía del estado de salud de la accionante. En efecto, de acuerdo con lo afirmado por la accionante en el escrito de tutela, el señor Quintero Villegas era el jefe inmediato y subgerente de la empresa del señor Andrés Camilo Quintero Cera, quien era el empleador de la señora x cuando le fue diagnosticada la enfermedad. La Sala considera que es posible inferir que el señor Quintero Villegas, así como quien haya sido el jefe inmediato de la accionante en la sociedad Rocaplast Ltda, tuvieron conocimiento de la patología, por dos razones:

CAJACOPI EPS adjuntó un “formato de informe de enfermedad laboral” ante la Administradora de Riesgos Laborales Positiva que fue diligenciado el 27 de diciembre de 2018, mientras el señor Quintero Villegas se desempañaba como subgerente de la empresa del señor Quintero Cera. Este informe indica que (i) el cargo desempeñado por la señora x era “operario de máquina”; (ii) la accionante sufría de “túnel carpiano”, (iii) el riesgo asociado con la enfermedad padecida era físico por “vibraciones”, y, por último, (iv) el tiempo de exposición a este riesgo en la empresa “Rocaplast” era de 36 meses. De igual forma, confirmó que las evaluaciones que le habían sido realizadas a la trabajadora “han detectado la enfermedad que se informa”. Incluso, indicó que el monitoreo de la enfermedad exigía el estudio de puesto de trabajo de la empleada. 

Las afectaciones que salud que la enfermedad causaba eran un hecho notorio. Lo anterior, debido a que, se reitera, la señora x padecía de “Síndrome de Túnel del Carpo de intensidad severa bilateral en fase crónica”. Según la historia clínica, esta patología produjo notarias afectaciones de salud y la limitó funcionalmente en ambas manos. Dado que la labor de la accionante como operaria de maquina requería del uso del uso constante de sus extremidades, la Sala encuentra razonable inferir que cualquier jefe inmediato que supervisara sus labores se habría percatado de sus limitaciones.

Tercero. La Sala considera que la terminación del contrato laboral de la señora x fue discriminatoria y, por lo tanto, ineficaz. En este caso opera la presunción de despido discriminatorio debido a que (i) el empleador conocía que la accionante padecía del Síndrome de Túnel del Carpo de intensidad severa bilateral en fase crónica y (ii) no solicitó autorización al Inspector del Trabajo para dar por terminada la relación laboral. La Sala reitera que, conforme a la jurisprudencia constitucional Sala de Casación Laboral, esta presunción resulta aplicable a la terminación o no renovación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo. Esto implica que la terminación del contrato por esta causa no releva a los empleadores de solicitar autorización al Inspector del Trabajo para desvincular al trabajador. La Sala constata que la sociedad Rocaplast Ltda no desvirtuó esta presunción. Por el contrario, en el escrito de respuesta no expuso cuáles eran las razones que justificaban la decisión de no renovar el contrato. Así mismo, a pesar de haber ser requerida en dos oportunidades, la accionada no dio respuesta a los autos de prueba proferidos en sede de revisión en los que se le solicitó informar “cuáles fueron las razones que llevaron a que la sociedad decidiera no renovar el contrato a término fijo celebrado con la señora Luisa Mercedes Narváez”.

Por otra parte, la Sala advierte que las pruebas que reposan en el expediente demuestran que la terminación del contrato laboral fue la última actuación en un proceso de situaciones sistemáticas y continuas de discriminación laboral en contra de la accionante. En la acción de tutela, la señora Narváez asegura que, desde que fue diagnosticada con Síndrome de Túnel del Carpio, el señor Martín Quintero Villegas, subgerente de la empresa Rocaplast Ltda, le manifestaba que “bajo esas condiciones de salud no le servía porque perdía dinero cada vez que se incapacitaba o asistía a las terapias o las citas de medicina laboral”. Así mismo, afirma que el señor Quintero Villegas le ordenó que “se fuera de vacaciones ya que él estaba muy enojado por mi proceso calificación y me manifestó que yo me había convertido en un problema para la empresa y que prefería que me fuera de vacaciones para que me hiciera las terapias y siguiera con mi proceso de calificación”.

La Sala advierte que las afirmaciones de la accionante, según las cuales el señor Quintero Villegas la habría discriminado por su condición de salud durante la vigencia del contrato laboral, no fueron controvertidas por la accionada ni por el señor Quintero Villegas en el trámite de tutela. Por lo tanto, conforme a la presunción de veracidad y el material probatorio que reposa en el expediente, la Sala concluye que (i) la accionante fue discriminada durante la vigencia del contrato de trabajo y (ii) la causa que motivó la terminación del vínculo laboral fue, efectivamente, su deterioro de salud como consecuencia de la patología que padece. En criterio de la Sala, estas actuaciones vulneraron de manera evidente los derechos fundamentales al trabajo, seguridad social, estabilidad laboral reforzada e igualdad de la accionante.

 

 Presuntas vulneraciones al derecho fundamental al debido proceso y a la seguridad social en el proceso de calificación de origen

 

 Dijo l CORTE que la JUNTA vulnero el debido proceso y se refirió asi: El proceso de calificación de origen de enfermedad tiene dimensiones  legal y constitucional- El proceso de calificación de origen de enfermedad está regulado en el Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo), Titulo 5, Capitulo 1. Esta calificación es necesaria para que los afiliados al régimen contributivo del Sistema de Seguridad Social, que sufren una pérdida de capacidad laboral, obtengan las prestaciones económicas de (i) indemnización por perdida de capacidad laboral inferior al 50% o (ii) pensión por invalidez en los casos de pérdida de capacidad laboral superior al 50%. La definición del tipo de prestación económica y de la entidad a su cargo dependerá de la clasificación del origen de la contingencia y de la pérdida de capacidad laboral. La Corte Constitucional ha resaltado que los dictámenes que califican el origen y la pérdida de capacidad laboral son un instrumento para la realización el derecho fundamental a la seguridad social, ya que constituyen “el fundamento jurídico autorizado, de carácter técnico científico, para proceder con el reconocimiento de las prestaciones sociales cuya base en derecho es la pérdida de la capacidad laboral de los usuarios del sistema de seguridad social”.

El proceso de calificación de origen de enfermedad. A continuación, se describe sintéticamente el procedimiento de calificación de origen de enfermedad a cargo de las administradoras de los subsistemas de seguridad social y de las juntas nacional y regional de calificación:

Calificación de origen en primera oportunidad. El artículo 41 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 142 del Decreto 19 de 2012, dispone que las administradoras de los subsistemas de salud, pensiones y riesgos laborales del sistema General de Seguridad Social, son las entidades encargadas de calificar el origen y la pérdida de capacidad laboral en primera oportunidad.

Controversias sobre la calificación de origen en primera oportunidad. En caso de que alguno de los interesados no esté de acuerdo con la calificación de origen en primera oportunidad, “deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá [el dictamen] a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes”. 

Calificación de origen emitida por la Junta Regional de Calificación de Invalidez. Luego de recibir el expediente correspondiente con los requisitos mínimos y de surtir el trámite reglado en el Titulo 5 del Decreto 1072 de 2015, la Junta Regional de Calificación de Invalidez emitirá dictamen con el origen de la contingencia y la pérdida de capacidad laboral -en caso de existir- junto con la fecha de estructuración.

 Apelación ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez. Los interesados podrán interponer los recursos de reposición y/o apelación contra el dictamen proferido por la Junta Regional de Calificación dentro de los 10 días siguientes a su notificación. El recurso de reposición deberá ser resuelto por la Junta Regional de Calificación dentro de los 10 días calendario siguientes a su recepción. Por su parte, la Junta Nacional de Calificación de Invalidez decidirá el recurso de apelación en un término de 5 días desde el momento en que avoque conocimiento.

 

 

El análisis del puesto de trabajo. El artículo 2.2.5.1.28 del Decreto 1072 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto único Reglamentario de Sector Trabajo, dispone que es “responsabilidad del empleador” aportar los documentos y estudios, tales como el análisis del puesto de trabajo, que las juntas de calificación les solicitan en el proceso de calificación de origen. Así mismo, dispone que si “el empleador no certifica o allega algunos de los requisitos para el trámite que son su responsabilidad, de conformidad con la normativa vigente, la entidad de seguridad social debe dejar constancia del incumplimiento, debiendo informar al respecto a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo para la investigación y sanciones en contra de la empresa o empleador (…)”.

El artículo 2.2.5.1.28 del Decreto 1072 de 2015 dispone que “la falta de requisitos o documentos de responsabilidad de la empresa, no pueden afectar, ni tomarse en contra de los derechos, prestaciones y la calificación del origen, pérdida y fecha de estructuración”. Así mismo, la Corte Constitucional ha señalado que la negligencia del empleador no puede generar consecuencias negativas para el derecho del trabajador a que le sea calificado el origen de su enfermedad. En consecuencia, las juntas de calificación tienen prohibido negar la práctica del dictamen de calificación de origen de enfermedad, por la renuencia del empleador a aportar la información requerida para el análisis del puesto de trabajo. El Decreto 1072 de 2015 prevé que, en estos eventos, las juntas de calificación cuentan con dos alternativas: (i) ordenar “la reconstrucción de la información” por parte de la administradora del sistema de seguridad que efectuó el dictamen en primera oportunidad o (ii) adquirir la información requerida “a través del equipo inter consultor” con observancia de los criterios técnicos.

La Sala encuentra que, en el marco del proceso de calificación del origen de la enfermedad de la señora  x , el señor Andrés Camilo Quintero Cera, la sociedad Rocaplast Ltda y la Junta Regional de Calificación vulneraron los derechos fundamentales al debido proceso y a la seguridad social de la accionante. Esto es así, por dos razones.

 

 Primero. La Sala advierte que las pruebas aportadas en sede de revisión demuestran que la EPS CAJACOPI y la Junta Regional de Calificación del Atlántico solicitaron en repetidas ocasiones al señor Andrés Camilo Quintero Cera y la sociedad Rocaplast Ltda que aportaran el análisis del puesto de trabajo de la accionante. No obstante, sin justificación atendible, los accionados no remitieron dicho análisis. Esta actuación no sólo constituye un incumplimiento de la obligación prevista en el artículo 2.2.5.1.28 del Decreto 1072 de 2015, sino que, además, vulneró el derecho a la seguridad social de la accionante, dado que obstaculizó injustificadamente el trámite de calificación del origen de su enfermedad.

 

 Segundo. La Junta Regional de Calificación del Atlántico violó los derechos fundamentales a la seguridad social y al debido proceso de la accionante al declarar el desistimiento del proceso de calificación. La Sala reconoce que no contar con el análisis del puesto de trabajo dificultaba la elaboración del dictamen. Así mismo, reitera que los principales responsables de adjuntar dicho estudio eran el señor Quintero Cera y la sociedad Rocaplast Ltda, en su calidad empleadores. Sin embargo, la falta de presentación de dicho informe no era motivo suficiente para culminar anticipadamente el proceso de calificación. Esto, porque, como se expuso, conforme a lo previsto en el Decreto 1072 de 2015 y la jurisprudencia constitucional concordante, el incumplimiento del empleador de la obligación de aportar el análisis del puesto de trabajo no puede afectar el derecho del trabajador a que le sea calificada el origen de su pérdida de capacidad laboral.

 

La Sala advierte que la Junta Regional de Calificación del Atlántico desconoció estas disposiciones legales y reglas jurisprudenciales. Esto, porque decretó el desistimiento del proceso, sin intentar la reconstrucción de la información por parte de la administradora del sistema seguridad o mediante el equipo inter consultor. Esto causó que la accionante tuviera que soportar los efectos adversos de la renuencia de su empleador a entregar el análisis del puesto de trabajo, lo cual está prohibido por la ley y vulnera sus derechos fundamentales al debido proceso y a la seguridad social.

Plantero como          Remedios y con fundamento en las anteriores consideraciones, la Sala revocará la sentencia proferida el 17 de enero de 2020 por el Juzgado Segundo Civil Municipal Oral de Barranquilla, que declaró improcedente la acción de tutela. En su lugar, amparará los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, trabajo, seguridad social, igualdad y debido proceso de la señora x. Así mismo, con el objeto de subsanar las violaciones a los derechos fundamentales de la accionante, la Sala ordenará los siguientes remedios:

Ordenar a la sociedad Rocaplast Ltda:

 

 (i)               Reintegrar a la accionante a un cargo en el que no sufra el riesgo de empeorar su salud y, de ser necesario, brindar la capacitación para que esta pueda cumplir las tareas del nuevo cargo. En este caso, el reintegro es procedente, si así lo desea la accionante, comoquiera que lo sociedad accionada no demostró que existe un principio de razón suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplir dicha obligación. Tampoco manifestó que dicha posibilidad impidiera el desarrollo de su actividad productiva. En todo caso, de determinarse que la reubicación excede la capacidad de la sociedad empleadora, esta deberá brindar a la accionante la oportunidad de proponer alternativas de solución razonables, cuya suficiencia e idoneidad deberá ser valorada por el juez encargado del cumplimiento del presente fallo.

(ii)             Reconocer y pagar a la accionante (a) los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan desde el momento en que se produjo la terminación del contrato de trabajo hasta que se haga efectivo el reintegro y (b) la indemnización prevista en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consistente en 180 días de salario.

 

(iii)          Suministrar la información requerida para llevar a cabo el análisis del puesto de trabajo y remitirlo a la Junta Regional de Calificación del Atlántico dentro de los 10 días hábiles siguientes a la notificación de esta sentencia.

 

(iv)           Abstenerse de incurrir en prácticas de discriminación laboral por razones de salud en contra de la señora  x

 

 Ordena a la Junta Regional de Calificación del Atlántico:

 

(i)               Emitir el dictamen de calificación del origen de la enfermedad de la señora x una vez el análisis del puesto de trabajo sea allegado. En caso de que el análisis del puesto de trabajo no sea allegado por parte del empleador, esta junta deberá ordenar la reconstrucción de la información en los términos del Decreto 1072 de 2015 y emitir el dictamen dentro del plazo legal.

 

(ii)             En lo sucesivo, se abstenga de declarar el desistimiento y archivo de la solicitud de calificación en aquellos casos en los que el empleador no aporte la documentación o información requerida.

 

(iii)          Dentro de las 48 horas siguientes a la notificación de la presente providencia, informar a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo que el señor Andrés Camilo Quintero Cera y la sociedad Rocaplast Ltda no aportaron el análisis del puesto de trabajo de la señora x que fue solicitado, lo cual derivó en la declaratoria de desistimiento de la solicitud.

 

Si usted tiene conoce un caso de despido, retiro o terminación del contrato de trabajo a un trabajador encontrándose enfermo sin contar con DICTAMEN que defina la PCL y sin haber tramitado permiso ante MINTRABAJO esa RETIRO es INEFICAZ y puede demandar por su reintegro sin solución de continuidad sin importar cuando lo sacaron porque el derecho no prescribe

 

Llámenos desde cualquier parte del país al 3146826158 o escribanos al correo fundempresas_pelet@hotmail.com.

 

Le atendemos y tramitamos su demanda 0 tutela  en cualquier juzgado o tribunal.

 

Solo llame y coméntenos su caso y aporte las pruebas. El proceso si es tutela por la corrupción puede tardar dos meses. Si es demanda laboral puede tardar tres años pero esta devengando salarios y prestaciones durante todo el tiempo que dure el proceso. A usted señor trabajador retirado en forma INEFICAZ tienen que reintegrarlo y reubicarlo laboralmente y esta devengando salarios y prestaciones durante todo el tiempo de retiro.

 

Llame al abogado  PEDRO LEON TORRES BURBANO quien es abogado litigante durante mas de 25 años al servicio de los trabajadores y demandando al estado por el mal servicio publico. Llame al 3146826158.