Derechos y principios fundamentales a la estabilidad en el empleo

 

 

PEDRO LEON TORRES BURBANO – Abogado Especializado en Derecho Laboral – Seguridad Social – Derecho Administrativo y Experto en Derecho Cooperativo

 

TEMA:  Los Derechos y principios fundamentales a la estabilidad en el empleo

 

Es importante señor LECTOR que el FIN del estado social de derecho vigente en COLOMBIA se fundamenta en el respeto del valor y principio mas importante de todo ser humano y es la DIGNIDAD HUMANA. Este derecho fundamental, principio y valor sobre el cual gira el derecho, gira el buen servicio publico y gira toda inversión de los recursos públicos, esta fundamentado en el respeto y el trato digno del TRABAJO y el respeto al trabajador y especial protección a quien se encuentre en estado de indefensión.

 

La Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:

 

Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral. Ha previsto la CORTE que (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido.

 

Por otro lado la CORTE ha analizado la afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral y define: (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental.  (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL.

Frente a la Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral dice la CORTE: (a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%. (b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto. ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en los siguientes casos: 1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3)  El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4)  El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5)  El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.

 

En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando: i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. iii) El diagnóstico médico se da después del despido. iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta. Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.

Los remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son variados principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera el reintegro del trabajador con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. Su reincorporación en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades.

 

 Fijadas los aspectos centrales de la protección foral por salud, se hace necesario profundizar en la jurisprudencia que ha considerado que opera independientemente de la calificación de pérdida de capacidad laboral.

En la Sentencia T-1041 de 2001 la Corte resolvió el caso de una mujer trabajadora que empezó a tener dificultad de movilidad en sus piernas y que informó a su empleador sobre sus incapacidades y recomendaciones médicas. Luego de ser reubicada en distintos puestos de trabajo, el empleador decidió despedirla sin la correspondiente autorización. Uno de los problemas jurídicos a resolver allí tenía que ver con si el fuero aplicaba aun cuando la trabajadora no estuviera calificada con pérdida de capacidad laboral. La sentencia determinó que el fuero por salud no se agota en las personas calificadas con pérdida de capacidad laboral, pues alcanza a todas aquellas que, dados sus quebrantos de salud, presentan serias dificultades que le impiden ejecutar su trabajo como lo hacía habitualmente.

Estas mismas consideraciones se aplicaron, tiempo después en la Sentencia T-519 de 2003 al resolver el caso de un trabajador que debido a su trabajo con alta exposición solar adquirió un carcinoma basocelular en su rostro y fue despedido, otra vez la Corte determinó que para que se aplicara el fuero no se requería que el accidente o la enfermedad fuesen de origen laboral, como tampoco que existiera o no una calificación de pérdida de capacidad.

 En la Sentencia T-141 de 2016 se definieron dos casos, en uno de ellos se discutía que una persona desvinculada de su trabajo, que contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral del 13% y frente a quien no se surtió autorización para el retiro estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada. Esta Corporación destacó que como el fuero de salud no depende de la calificación, ni de su grado, sino de la demostración de una situación especial de vulnerabilidad ante la enfermedad o el quebrantamiento de salud, cuando quiera que esta se encuentre demostrada procede su amparo lo determinante era su acreditación y al hallarla dispuso la reinstalación el empleo con las demás consecuencias que le son inherentes.

 

 Cuando se dictó la Sentencia SU-049 de 2017 la Corte amplió el concepto de estabilidad reforzada por salud, al recoger los distintos pronunciamientos de las salas de Revisión, recordó que aquella procedía no únicamente ante vínculos laborales, sino ante cualquier otra ocupación e insistió al resolver el caso de una persona vinculada por prestación de servicios, que uno de los fundamentos esenciales de dicha garantía es la solidaridad social. También reiteró que no era necesario que la persona contara con una calificación de pérdida para que se le aplicara el fuero como se explicó en las reglas previas.

En la Sentencia SU-380 de 2021  la Corte manifestó que tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, la Corporación es uniforme en considerar que la interpretación conforme del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones.

Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022, recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde el inicio,  ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía.

 Las decisiones de la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral – respecto a la estabilidad laboral reforzada

 

 

La comprensión de esta garantía por parte de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia es diametralmente opuesta a la decantada por la Corte Constitucional, y se ha mantenido invariable en los aspectos centrales, como se advertirá a continuación.

 

El 7 de febrero de 2006, en Sentencia radicada 25130 la Sala de Casación Laboral estudió el caso de un trabajador que fue despedido pese a haber sufrido un accidente de trabajo y contaba con calificación de pérdida de capacidad del 7.41%. Esa Sala refirió que el régimen previsto en la Ley 361 de 1997 solo era extensible a las personas que demostrasen “limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1º al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios”, y que además contaran con carné de afiliación a la seguridad social en el que constara su “limitación”, y que el Decreto 2463 de 2001 era quien determinaba los porcentajes de estas, definiéndolas en moderada, severa y profunda.

 

Luego en la Sentencia radicada 31500 de 19 de diciembre de 2008, la Corte Suprema se pronunció sobre el caso de un Operario de Extractora que sufrió un accidente de trabajo y que fue despedido luego por la empresa, con el pago de la indemnización de 180 días, y pedía ser reintegrado conforme lo dispuesto por la sentencia C-531 de 2000. La Sala de Casación Laboral consideró que, hasta que no se dictó dicha sentencia de constitucionalidad, le estaba permitido a los empleadores terminar, previa indemnización, la relación laboral.

 

Poco tiempo después, en sentencia radicada 31791 de 15 de julio de 2008, la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador que había sufrido un accidente de trabajo y que tras él fue despedido. Consideró que, como para el momento de la desvinculación aquel no estaba calificado, no podría atribuírsele al empleador ninguna responsabilidad en tanto las incapacidades medidas no acreditaban ninguna “limitación”.

 

 

El 25 de marzo de 2009, en Sentencia radicada 35606, la Sala de Casación Laboral definió el caso de una mujer que trabajaba como docente titular en un Colegio y que, tras ser diagnosticada con cáncer, que comunicó al empleador, fue despedida. En el curso del proceso ordinario fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 55.60% y pidió la aplicación del precedente constitucional. Al definir el recurso extraordinario la Corte Suprema sostuvo que el empleador solo tuvo conocimiento del dictamen cuando la relación laboral había terminado y que las incapacidades no acreditaban ninguna afectación, por ello negó lo pedido.

En lo sucesivo la Corte Suprema mantendría similares criterios en algunos de ellos, como en la Sentencia 36115 de 16 de marzo de 2010, la Sala de Casación Laboral consideró que en la Ley 361 de 1997 no se configuraba ninguna presunción de despido discriminatorio.

 

Las modificaciones de la línea han sido pocas, por ejemplo, en la Sentencia CSJ SL, 18, sept, 2012, Rad. 41845 se cambió el criterio para afirmar que no era indispensable contar con el carné que acreditara al trabajador con algún grado de discapacidad, aunque se siguió exigiendo la demostración de que se tratara de una pérdida calificada de carácter moderada, severa o profunda.  Tal vez esta última regla es la que ha sido reiterada en mayor medida por esa Corporación.

Otra variación se presentó al resolver, en Sentencia CSJ SL1451-2018, el caso de un jugador de futbol que sufrió un accidente de trabajo al lesionarse su pie izquierdo, fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 24,35% y firmó una conciliación en la que acordó, entre otros, la terminación por mutuo acuerdo de su vinculación, la Sala de Casación Laboral explicó que la conciliación era ineficaz en este asunto, solo que no dispuso el reintegro pedido con fundamento en la Ley 361 de 1997, por estimar que “la protección del artículo 26 … opera en relación con los despidos, no frente a las dimisiones.”

 

Más tarde, en decisión CSJ SL3520-2018, refirió que era admisible que se terminara el contrato de trabajo de personas que, incluso, contaban con una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, sin autorización del Ministerio de Trabajo, cuando quiera que se alegara una justa causa motivada en causales objetivas.

Tales pronunciamientos, como se señaló al inicio de este apartado reflejan las profundas diferencias que estas dos corporaciones han mantenido a lo largo del tiempo, frente a la titularidad, contenido y alcance de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Específicamente no coinciden en su definición, pues mientras la Corte Suprema de Justicia la ata a la prevista en la Ley 361 de 1997, esta Corte Constitucional, desde sus primeras decisiones señaló que dicha protección derivaba, como ya se dijo, de contenidos constitucionales y del bloque de constitucionalidad.

 

Mucho menos son coincidentes frente a su contenido pues la Sala de Casación Laboral estima que su aplicación está restringida a la calificación de pérdida de capacidad laboral, cuando por el contrario, la Corte Constitucional ha señalado no solo que una consideración en ese sentido deriva de criterios médico rehabilitadores, y que no es posible que los derechos fundamentales se asignen a las personas atendiendo valoraciones numéricas, cuando lo que debe hacer cualquier juez al resolver una controversia en este sentido, es evaluar si se encuentra frente a un sujeto de especial protección derivada de sus quebrantos de salud. Las distintas Salas de Descongestión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, han reiterado las decisiones de la sala permanente sin explicar siquiera las razones por las que se apartan del precedente constitucional que les es vinculante.

En Sentencia SU-143 de 2020 la Corte señaló, en el marco de un asunto que involucraba una decisión de la Sala de Casación Laboral que “el recurso de casación debe ser consecuente con el fundamento axiológico de la Constitución y debe concebirse e interpretarse en una dimensión amplia que involucre la integración de los principios y valores constitucionales y, por lo tanto, la protección de los derechos constitucionales que de ellos se deriva. El juez de casación debe aplicar un estándar más flexible en aquellos casos en los que esté en juego la protección de los derechos fundamentales o algún otro interés constitucional superior.”

 

 Por ello la  Corte considera que el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria tiene el deber de proteger y garantizar los derechos constitucionales en las decisiones que le son confiadas, de manera que la aplicación de la ley no puede desconocer los mandatos superiores señalados en la Constitución. En este caso, los mandatos serían los de estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

Eso a su vez implica reiterar lo señalado por la Corte Constitucional, que en Sentencia SU-380 de 2021, señaló que, en relación con el contenido y alcance del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desconocido el precedente constitucional en vigor, y no ha cumplido la carga de transparencia y de suficiencia requerida para apartarse, pese a que la jurisprudencia constitucional es vinculante, pues está dando alcance a derechos fundamentales y al contenido de la Constitución.

Respecto al CASO CONCRETO analizado por la Corte  dijo que el accionante cumple en el presente caso con los requisitos genéricos de la acción de tutela contra providencia judicial, como se explica a continuación: “…Relevancia constitucional. Esta exigencia se satisface, dado que suscita reparos de constitucionalidad con trascendencia para la realización de derechos fundamentales ante la posible afectación al derecho fundamental al debido proceso, al desconocer el precedente constitucional, con implicaciones sobre la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, y el principio de igualdad y no discriminación, originada en la sentencia de casación que la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia emitió, y en la que casó parcialmente la del Tribunal por considerar que la garantía prevista legalmente en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo es aplicable para trabajadores que demuestren una afectación de salud calificada y superior al 15%.... Subsidiariedad. Este requisito se encuentra cumplido, dado que la sentencia de la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se dictó en el marco del recurso extraordinario de casación interpuesto por la empresa CI UNIROCA S.A., y por tanto no existe otro mecanismo con las características de idóneo y eficaz para la defensa de los derechos fundamentales de Orlando de Jesús Sáenz…. Sobre el requisito de la

Inmediatez. La acción cumple con este requisito pues la sentencia de la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se dictó el 19 de mayo de 2021y se notificó el 16 de junio de 2021, y la acción de tutela se presentó el 17 de noviembre de 2021, dentro de un término prudencial teniendo en cuenta que se trata de un asunto complejo relacionado con controvertir una decisión de casación; el accionante ha sido diligente en defender sus derechos desde el año 2008 y se trata de un sujeto de especial protección constitucional…. De otro lado en este caso no se discute una irregularidad procesal, sino una cuestión sustantiva, relacionada con el alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Y tampoco se controvierte una sentencia de tutela…. Así mismo el accionante identificó adecuadamente los hechos que supuestamente generan una vulneración a su derecho fundamental al debido proceso y a las demás garantías que afirma quebrantadas.. Satisfizo la carga argumentativa calificada pues estableció detalladamente porque estaban cumplidos los requisitos generales de procedencia y de qué forma se concretaban los defectos de desconocimiento de precedente, sustantivo y de violación directa a la Constitución….  Dijo la Corte como quiera que se cumplen los requisitos generales de procedencia, a continuación, se analizará si la autoridad judicial accionada incurrió en los defectos invocados por el accionante. b. Análisis de los requisitos específicos de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales….

 

La Corte Constitucional como guardiana y defensora de la NORMA FUNDAMENTAL por encima de las formas y de tanto requisito exigido al débil trabajador indefenso con enfermedades, despedido y sin recursos que la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en un defecto por desconocimiento del precedente constitucional

 

El 19 de mayo de 2021, la Sala de Descongestión Nº 3 resolvió el recurso extraordinario que formuló la empresa C.I. UNIFORMES ROPA Y CALZADO QUIN LOP S.A. -C.I. UNIROCA S.A. en el que se pretendía casar la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, el 5 de mayo de 2016, en lo relacionado con el reintegro.

 

 Los dos cargos presentados, en el recurso extraordinario de casación, por la empresa C.I. UNIROCA S.A., admitieron que entre las partes existió una verdadera relación laboral; que el trabajador, en el ejercicio de sus actividades, sufrió un accidente de trabajo al caer por las escaleras cargando mercancía, lo que le originó sucesivas incapacidades que se extendieron por varios meses y que fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 9,95% de la cual tuvo conocimiento la empresa. Esos aspectos que no son discutidos en esta sede de tutela, no serán objeto de pronunciamiento.

Dice la Corte que del texto de la sentencia de casación bajo examen se extrae que dicha Sala se ocupó de establecer si la decisión del juzgador de segunda instancia otorgó un alcance equivocado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y al artículo 7 del Decreto 2463 de 2021.

A partir de lo señalado en las sentencias CSJ SL572-2021 y CSJ SL711-2021 indicó que “los beneficiarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15% de su pérdida de capacidad laboral, independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales”, y tras copiar un fragmento de la Sentencia CSJ SL058-2021 de la Sala de Casación (permanente) esgrimió que exigir la calificación -moderada, severa o profunda- era una exigencia adecuada, para determinar si existía o no relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Lo explicado previamente da cuenta que dicha Sala de Descongestión Nº3 supeditó el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada a que el trabajador despedido demostrara que estaba calificado con una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

Esto evidencia con claridad que dicha Sala incurrió en defecto por desconocimiento del precedente constitucional, al desatender la interpretación que esta Corte Constitucional ha hecho en relación con el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, basada no solo en lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

 

Es importante dejar constancia que la corte constitucional en esta providencia recoge la línea jurisprudencial que ha decantado sobre esta materia. Se explica, a partir del contenido de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU-380 de 2021 que: i) la estabilidad reforzada, prevista en el referido artículo 26 implica que cualquier relación de trabajo, subordinada o no, se enmarque dentro de los supuestos de protección; ii) son titulares quienes se encuentren en una condición de salud que les impida o  dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades y no se requiere acreditar una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni contar con un carné de seguridad social que la certifique; iii) una regulación reglamentaria, que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, no puede condicionar o afectar el contenido o aplicación de la ley que regula esta figura.

 

 De otro lado se recordó que, por regla general, es posible acreditar que la condición de salud física o mental que padece el trabajador, en verdad, le impide o dificulta desempeñar sus actividades a como lo haría regularmente a través de: i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido; ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y que debe cumplir con un tratamiento médico; iii) la ocurrencia de un accidente de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe calificación de pérdida de capacidad laboral; o cuando iv) el trabajador informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del vínculo.

También se indicó que los órganos de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto constitucional y que si tales autoridades deciden abandonarlos, requieren satisfacer una carga de transparencia y argumentativa exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.

 

 Ninguna de esas dos cargas la satisfizo la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dado que simplemente adujo que, de acuerdo a lo señalado por la Sala Permanente no era posible reconocer la existencia de la estabilidad laboral reforzada en materia de salud si no se acreditaba que el trabajador, al momento del despido se encontraba calificado, y esa calificación correspondía a un porcentaje superior al 15%, pese a existir precedentes de esta Corte Constitucional  uniformes, pacíficos y que les son vinculantes, que desconoció de manera flagrante.

 

 La configuración del defecto por desconocimiento del precedente también desencadenó la concreción del defecto sustantivo y de la violación directa a la Constitución

 

 

 

Como se señaló en la Sentencia SU-380 de 2021 es posible que la configuración de un defecto, como el de desconocimiento de precedente, apareje la concreción de otros, como en este caso. Por ello cuando la Sala de Descongestión Nº 3 desatendió la jurisprudencia constitucional sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud, también desconoció el alcance que, en relación con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 esta Corporación ha fijado y la interpretación conforme al mandato del artículo 13 superior y la necesidad de proteger a quienes se encuentre en condiciones de debilidad manifiesta.

El defecto se concretó cuando la Sala de Descongestión Nº 3 señaló que “Planteadas así las cosas, si bien para el 8 de noviembre de 2006, fecha en que Colaboramos CTA terminó el contrato de trabajo a Orlando de Jesús Sáez, la ARP SURATEP S.A ya le había determinado una IPP del 9,55% de origen profesional desde el 16 de enero de 2006 (fls. 45 a 49), al igual que lo hizo la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, en un 9,95% estructurada el 23 de noviembre de 2005, debido al diagnóstico de “ESGUINCES Y TORCEDURAS QUE COMPROMETEN LOS LIGAMENTOS LATERALES (EXTERNO) (INTERNO) DE LA RODILLA (fs 50 a 52) lo cierto es que ese porcentaje resulta inferior al 15% de pérdida de capacidad laboral que se requiere para acceder a la garantía especial de estabilidad laboral reforzada del art. 26 de la Ley 361 de 1997.”

 

 

A juicio de esta Sala, está acreditado que el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impedía o dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual era conocido por la Cooperativa que, al ser simple intermediaria, en los términos del literal b) del artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo, obligaba a C.I. UNIROCA S.A.

Es decir que tenían el conocimiento del hecho, de las incapacidades y de las dificultades en la reincorporación al empleo tras meses de estar incapacitado, así como de las recomendaciones dadas por la terapeuta ocupacional y el médico laboral, aspectos que debían ponderarse y no únicamente el porcentaje, como lo hizo la Sala de Descongestión Nº 3.

 

Como se ha insistido, supeditar la protección foral a que se demuestre que el trabajador se encuentra calificado en un porcentaje superior al 15% es menoscabar el otorgamiento de un derecho fundamental -como lo es la estabilidad laboral reforzada- al exigirse para su configuración la existencia de una calificación aritmética, que además reproduce un criterio médico rehabilitador que se opone al modelo social.

Al hacerlo, la Sala de Descongestión N° 3 sometió determinar si una persona se encuentra en debilidad manifiesta por razones de salud a una tarifa probatoria, que no prevé la Ley 361 de 1997, pues en ningún momento el artículo 26 supedita su operancia a la demostración de una determinada calificación como parece entenderlo la Sala de Descongestión Nº 3 que también olvida que el propio artículo 61 del Código Procesal del Trabajo, dispone sobre la libre formación del convencimiento.

Es decir que para poder establecer si una persona se encuentra en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que le impida llevar a cabo su trabajo de manera habitual, es posible, a diferencia de lo considerado por el juez de casación, acudir a múltiples medios de prueba, como incluso lo han señalado las sentencias de unificación de las que se apartó el juez de casación.

 

Esto incluso cobra especial importancia cuando el trabajador padezca de enfermedades crónicas, degenerativas o congénitas, algunas de ellas incluso pueden corresponder a “discapacidades ocultas o invisibles”,  de allí que someter a evaluaciones médicas, con resultados aritméticos, un asunto tan complejo como la salud, que contiene múltiples dimensiones, es un equívoco.

 

Debe por demás insistirse que los jueces, sobre todo aquellos llamados a resolver controversias como la presente, deben atender que existe un cambio de paradigma relacionado superar el criterio médico rehabilitador y entender que deben aproximarse entendiendo el modelo social que se funda en la dignidad humana, en la maximización de la autonomía e independencia individual,  en la no discriminación, en la participación plena y efectiva en la sociedad, en la accesibilidad y en la igualdad oportunidades. Esto es plenamente aplicable para definir el alcance de la estabilidad laboral reforzada y para proscribir, se insiste, la remisión a criterios aritméticos que ubican a las personas en clave costo – beneficio.

 

 Lo anterior es relevante en la medida en que, según lo que se ha explicado es contante el desconocimiento de las reglas que sobre este derecho ha decantado esta Corte Constitucional, y es evidente que, sin cumplir la carga para apartarse de las mismas, la Sala de Casación Laboral y sus distintas Salas de Descongestión han insistido en una lectura restringida del fuero de salud.

Por las razones anteriores, es que se considera necesario EXHORTAR a la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral y, a sus salas de descongestión, a modificar su precedente en relación con el alcance y contenido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, sin exigir la calificación de pérdida de la capacidad laboral, de acuerdo con lo señalado por el precedente constitucional.

 

En aplicación del precedente constitucional, del alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de una interpretación conforme a la Constitución era necesario amparar la estabilidad laboral reforzada

En el curso del trámite ordinario laboral, el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín consideró que  se probó que lo vinculó una relación laboral con la C.I. UNIROCA S.A. y que la Cooperativa de Trabajo Asociado COLABORAMOS CTA era una simple intermediaria que había actuado de mala fe al no anunciar esa calidad y por tanto fue condenada como solidariamente responsable de las obligaciones laborales y de seguridad social, así como a la indemnización por despido

La Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín confirmó parcialmente esa decisión pues halló que estaba demostrado también que el demandante era una persona en condición de debilidad manifiesta por razones de salud al momento del despido, que la empresa tenía conocimiento de tales quebrantos y pese a ello no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo, por lo que dispuso su reintegro, con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales.

En efecto, como ya se dijo el artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo indica que los intermediarios obligan al empleador como sus representantes, lo que significa que conociendo la Cooperativa las recomendaciones dadas por el médico laboral en relación con el trabajador, así como las razones por las cuales estaba presentando dificultades a la hora de llevar a cabo sus actividades, este conocimiento también se trasladaba a C.I. UNIROCA S.A.

La  Sala Plena encuentra que, tal como lo consideró el juez de segundo grado, el demandante demostró que, en cumplimiento de su trabajo de descarga de mercancía, el 23 de noviembre de 2005, sufrió accidente de trabajo, al caer por las escaleras, lo que le originó una lesión en una de sus rodillas que le afectó su movilidad y que desde que tuvo el accidente y hasta el 19 de agosto de 2006 estuvo incapacitado.

 

La Administradora de Riesgos Laborales, dirigió comunicación, el 18 de agosto de 2006, a la Cooperativa COLABORAMOS- junto con las recomendaciones a seguir durante 8 semanas estas son: “1. Debe evitar levantar y transportar cargas materialmente superiores a los 10 kilogramos de peso; en caso de ser necesario siempre debe utilizar ayudas mecánicas; 2. Debe evitar realizar actividades que le impliquen asumir y/o mantener las posiciones de rodillas o cuclillas; 3. Debe evitar actividades que le implique desplazamientos por terrenos irregulares e inestables y caminar largas distancias; 4. Debe evitar realizar trabajo en alturas.”

Aparece también demostrado que inició el trámite para la calificación de la pérdida de su capacidad laboral que finalmente culminó en un 9.95%, con origen profesional y con fecha de estructuración del 23 de noviembre de 2005, de lo cual tuvieron conocimiento tanto CI UNIROCA S.A. como COLABORAMOS CTA.

 

 El dictamen de la Junta de Calificación de Antioquia refleja que, además de que el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impedía significativamente el ejercicio de sus actividades, así recoge en el que se trataba de un  “Paciente de 37 años de edad, auxiliar de bodega, remitido por ARP SURATEP  debido a controversia por la pérdida de capacidad laboral de 9,55% en relación con menisectomía de rodilla izquierda, por evento definido por la aseguradora como profesional” refiere que tras el accidente, el 16 de enero de 2006 se le realizó “menisectomía por artroscopia”, que el 23 de mayo debió movilizársele la rodilla bajo anestesia general y se le encontró contractura muscular de “isquiotibiales” y que recibió tratamiento en la clínica del dolor; que el 30 de agosto de 2006 los especialistas conceptuaron sobre sus secuelas y la persistencia del dolor, y en esas condiciones se le ordenó reiniciar labores con restricciones laborales temporales, atrás descritas, así como terapia en casa.

 

 En el acta de descargos, de 13 de septiembre de 2006, que debió rendir el accionante para responder ante la Cooperativa – simple intermediaria de C.I. UNIROCA S.A. - por su baja productividad[164] queda evidenciado que la Coordinadora de la Cooperativa, la de Gestión Humana y la Supervisora de Despacho, tuvieron conocimiento de que el trabajador, pese a haber cesado sus incapacidades seguía manifestando dolor, así afirmó que, en días previos, ante el dolor e inflamación de su rodilla había acudido a Suratep para que lo atendieran, así mismo que ese dolor le generaba preocupación y nervios.

 

 Así mismos días previos al despido, esto es el 25 de octubre de 2006, el trabajador sufrió un nuevo accidente de trabajo, según consta en el Informe. De acuerdo con lo allí indicado al ejecutar labores de empaque una de las cajas cayó sobre la rodilla afectada y esto le intensificó los dolores. De ese reporte tuvo conocimiento la Cooperativa -simple intermediaria de C.I. UNIROCA S.A.- según consta por el sello de recibido.

Aunque los anteriores elementos de juicio son suficientes para advertir que las demandadas tenían conocimiento sobre el padecimiento del accionante y sobre las dificultades que el mismo generaba en el desarrollo de las actividades que le fueron confiadas, existen otras pruebas que fortalecen probatoriamente tales estimaciones. En las declaraciones que apreció el Tribunal, se evidencia que varios de sus compañeros conocían de las afectaciones de salud, y del dolor invalidante. Uno de ellos contó que “después del accidente de trabajo ya las capacidades de ORLANDO no eran las mismas porque no podía caminar bien, de hecho, estaba con muleta, en cuanto a la parte psicológica lo veía bastante decaído esto como producto de la presión laboral que tuvo porque igual tenía que rendir en la producción sabiendo que no estaba al 100% de sus capacidades sino también por la droga tan fuerte que diariamente tomaba para el dolor en ese momento.”

 

Para cuando le fue entregada la carta de desvinculación, el 8 de noviembre de 2006, era claro que tanto C.I. UNIROCA S.A. como COLABOREMOS CTA conocía sobre la situación del actor, es decir la de un padecimiento crónico, incapacitante, que no solo le impactó física, sino emocionalmente, como podían advertirlo algunos compañeros del trabajo.

Lo dicho previamente permite señalar que Orlando de Jesús Sáenz era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada pues i) tenía una condición de salud que le impedía significativamente el normal desempeño laboral, al margen del porcentaje de calificación que le fue asignado; ii) la Cooperativa – como simple intermediaria  y por tanto como representante de UNIROCA S.A  también esta empresa- tenían conocimiento, en el curso de la relación laboral y a través de distintos medios, como las recomendaciones médicas, las incapacidades, el reporte del accidente de trabajo y la propia información que les ofreció el trabajador en la audiencia de descargos, sobre el quebrantamiento de salud que padecía. Su desvinculación no obedeció a una justa causa. La razón aducida para su desvinculación fue la de que “la fuente de trabajo ha dejado de existir”.

Todos esos elementos evidencian que Orlando de Jesús Sáenz estaba protegido foralmente por salud, pues era un sujeto en estado de debilidad manifiesta y, en los términos descritos en esta decisión, debió seguirse el procedimiento ante la Oficina del Trabajo para que se evaluara si el retiro obedecía o no a razones discriminatorias.

La Sala Plena dejará en firme la Sentencia de 5 de mayo de 2016 del Tribunal Superior de Medellín

 

Como se explicó la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia desconoció el precedente constitucional que en el curso del trámite había sido invocado por el accionante y acogido por el Tribunal. Al casar su sentencia, no se refirió tampoco a las motivaciones para apartarse de la jurisprudencia vinculante de esta Corporación y en cambio sí lo hizo frente a la de la Sala Permanente, pese a que a ambas las vincula el precedente constitucional. Se trató entonces de una actuación deliberada y por tanto la devolución del trámite para que se rehaga en esa sede no solo aumentaría el término de resolución de esta controversia que supera ya más de 15 años, sino que podría comprometer el goce efectivo de los derechos del accionante.

 

 Como quiera que la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín sí acogió y aplicó debidamente el precedente constitucional, en la sentencia de 5 de mayo de 2016, además por tratarse de una controversia que se ha extendido por más de 15 años y que se trata de un sujeto que requiere especial protección constitucional, se procederá entonces a dejar sin efecto la dictada por la Sala de Casación Laboral y se declarará en firme la sentencia de segunda

 La Sala Plena de la Corte Constitucional estudió la acción de tutela presentada por Orlando de Jesús Sáenz contra la providencia dictada por la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que casó la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Medellín en la que se dispuso su reintegro, como consecuencia de haberse demostrado la vulneración de su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada.

 

 Fijó el problema jurídico en establecer si dicha autoridad judicial incurrió en desconocimiento de precedente y, como consecuencia de él los defectos sustantivo y violación directa de la Constitución, al negar el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada por considerar que, de acuerdo con la Ley 361 de 1997, esta solo aplica frente a trabajadores que acrediten una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

Para resolver este caso, la Corte reiteró la jurisprudencia constitucional sobre (i) la acción de tutela contra providencia judicial, con énfasis, en las causales de desconocimiento del precedente, defecto sustantivo y violación directa de la Constitución y, así mismo, respecto ii) al alcance y el contenido de la estabilidad laboral reforzada por razón de salud.

Señaló la Sala Plena que la estabilidad laboral reforzada no deriva exclusivamente del contenido de la Ley 361 de 1997, sino que encuentra soporte en otros derechos y principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (Art. 53, CP); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas para hacer efectiva la igualdad real (Arts. 13 y 93, CP), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y justas, también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (Arts. 25 y 53, CP), en el deber del Estado de adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades diversas (Art. 47, CP) y, en uno transversal a todas las relaciones sociales, el de la solidaridad (Arts. 1, 48 y 95, CP).

Destacó que la jurisprudencia constitucional ha sido pacífica al indicar que las personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud que les impida o limite realizar sus actividades laborales como lo hacían habitualmente, cuentan con la garantía de no ser despedidos sin que medie autorización de la oficina del trabajo y, sin que requieran para ello, estar calificados con pérdida de capacidad laboral.

A partir de las reglas jurisprudenciales referidas, la Corte resolvió el caso concreto. En primera medida halló acreditados los requisitos generales de procedencia de la acción de tutela contra providencias judiciales y luego determinó que la sentencia de casación incurrió en desconocimiento del precedente, específicamente de las sentencias de unificación SU-049 de 2017 y SU-380 de 2021, al interpretar equivocadamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en contravía de lo dispuesto por la Constitución Política, y negarse a reconocer el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, aduciendo que no se demostró que el trabajador contaba con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

Constató que, pese a existir un precedente constitucional pacífico y uniforme que reconoce el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, la Sala de Casación Laboral, tanto permanente, como sus Salas de Descongestión, se han apartado del mismo de manera constante, reiterada e injustificada y que por ende era necesario exhortarla a que lo modificara y adecuara al precedente constitucional.

 

 La decisión explicó que al incurrir en defecto por desconocimiento del precedente, también se concretaron otros defectos, específicamente el defecto sustantivo, al darse un alcance abiertamente contrario al contenido de la ley, así como el defecto por violación directa de la Constitución Política, al desconocer el trabajo en condiciones dignas y justas, la estabilidad laboral y el principio de no discriminación, razones por las cuales, correspondía amparar los derechos fundamentales, dejar sin efectos la sentencia dictada en el marco del recurso extraordinario de casación y dejar en firme la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín.

La DECISIÓN de la Corte fue

 REVOCAR las sentencias dictadas, el 14 de diciembre de 2021 por la Sala de Decisión de Tutelas Nº 1 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia y, el 4 de mayo de 2022 por la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, dentro de la acción de tutela promovida por Orlando de Jesús Sáenz contra la Sala de Descongestión Laboral No. 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En su lugar TUTELAR el derecho fundamental al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo en condiciones dignas y justas y a la igualdad de trato del accionante.

DEJA SIN EFECTOS la sentencia proferida el 19 de mayo de 2021, por la Sala de Descongestión Nº 3 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de justicia dentro del proceso ordinario que Orlando de Jesús Sáenz promovió contra la empresa C.I. UNIFORMES ROPA Y CALZADO QUIN LOP S.A. “C.I. UNIROCA S.A.” y la Cooperativa de Trabajo Asociado COLABORAMOS CTA. En su lugar DEJAR EN FIRME la sentencia emitida, en dicho trámite, por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, el 5 de mayo de 2016.

EXHORTA a la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral y, a sus salas de descongestión, a modificar su precedente en relación con el alcance y contenido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, sin exigir la calificación de pérdida de la capacidad laboral, de acuerdo con lo señalado por el precedente constitucional y conforme lo explicado en la presente decisión.

 

 El magistrado ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO hace  salvamento parcial de voto a la SENTENCIA SU.061/23 y dice que “no comparto los remedios que se ordenaron para proteger estas garantías en los resolutivos segundo y tercero. De un lado, si bien era procedente dejar sin efectos la sentencia de casación que se cuestionó en sede de tutela, debió haberse ordenado a la Sala de Descongestión Laboral No. 3 de la Corte Suprema de Justicia que dictara una nueva providencia acorde con el precedente constitucional sobre la garantía de la estabilidad laboral reforzada y, en ejercicio de su autonomía judicial, estableciera si, con base en el acervo probatorio y no obstante la calificación de pérdida de capacidad laboral del 9,95%, el actor era o no titular de dicha protección especial por tener una condición de salud que le impidiera o dificultara significativamente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y, por tanto, si su despido habría sido injustificado y discriminatorio o no. De allí que no era adecuado, simplemente, dejar en firme la decisión de segunda instancia adoptada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín. Además, considerar que la devolución del trámite a la Sala de Descongestión Laboral No. 3 “podría comprometer el goce efectivo de los derechos del accionante”, en tanto la autoridad incurrió en “una actuación deliberada […] al casar su sentencia, [pues] no se refirió tampoco a las motivaciones para apartarse de la jurisprudencia vinculante de esta Corporación y en cambio sí lo hizo frente a la de la Sala Permanente”, desconoce que según el artículo 2º de la Ley 1781 de 2016 “las salas de descongestión actuarán independientemente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, pero cuando la mayoría de los integrantes de aquellas consideren procedente cambiar la jurisprudencia sobre un determinado asunto o crear una nueva, devolverán el expediente a la Sala de Casación Laboral para que esta decida”. Por tanto, lo procedente era ordenar a la Sala de Descongestión Laboral No. 3 que dictara una nueva providencia con fundamento en la jurisprudencia de esta corporación sobre el contenido y alcance del derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, sin perjuicio del deber de la autoridad judicial accionada de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo en cita, y de su autonomía para resolver la controversia. De otro lado, no comparto que se hubiese exhortado a la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y a las salas de descongestión laboral de esa Corporación “a modificar el precedente en relación con el alcance y contenido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, sin exigir la calificación de pérdida de la capacidad laboral, de acuerdo con lo señalado por el precedente constitucional” La tutela contra providencia judicial “es el mecanismo más preciado para actualizar el derecho y nutrirlo de los valores, principios y derechos del Estado Social y democrático de derecho”, mediante el cual “se promueven lecturas uniformes sobre el alcance de tales derechos y de la Carta Política como su soporte normativo”. De su procedencia en un caso concreto no se deriva la facultad de la Corte Constitucional para intervenir en la competencia otorgada constitucionalmente a los órganos de cierre en sus respectivas jurisdicciones. Por tanto, constituye un desconocimiento de esta garantía institucional que la Corte Constitucional, en ejercicio de sus facultades para unificar jurisprudencia en materia de tutela –art. 34 del Decreto 2591 de 1991–, determine “las fórmulas en que el juez [ordinario], tanto en la parte considerativa como en la parte resolutiva, debe llevar la normatividad a los casos concretos”, y tampoco la forma en que les corresponde alcanzar el cometido de unificación jurisprudencial en sus respectivas jurisdicciones. ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO – Magistrado”. Hasta aquí el salvamento de voto y es interesante leerlo y considerar la apreciación del Dr ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO quien sugiere que sea la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA quien dicte otra sentencia unificándose con la CORTE CONSTITUCIONAL en su jurisprudencia y no siga jugando con los enfermos trabajadores protegieron al sistema empleador por encima de los derechos del TRABAJADOR DEBIL, en estado de INDEFENSION, en estado de debilidad suficiente. Lea en forma detenida el salvamento de voto

 

Recuerden que ha  concluido la Corte  que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación

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