FUNDAMENTOS PARA DISCRUTIR EL RETIRO INEFICA

 

PEDRO LEON TORRES BURBANO

 

Tema: NO PRODUCE EFECTOS EL RETIRO O TERMINACION DE UN CONTRATO LABORAL DE UN TRABAJADOR ENFERMO

 

El Retiro o Terminacion es INEFICAZ y no produce efetos

 

A todo asesor en aspectos laborales y a todo gerente antes de colocar en grave riesgo a la empresa para la que labora o produce, debe leer los preceptos que son vinculantes y  obligatorios y garantes de la estabilidad laboral reforzada por salud y del principio, valor  y derecho fundamental de IGUALDAD previsto en el articulo 13 de la CN Y uno de esos preceptos últimos entre otros, esta la Sentencia T-035/22 emitida por la CORTE, en la que ha establecido como derecho fundamental esa ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD y dice que se vulnera cuando se suspende o termina en forma unilateral el contrato a trabajador por estar el trabajador en estado de debilidad manifiesta y la

suspensión del contrato es contraria a la disposición legal por no ajustarse a ninguna de las causales, además, especialmente fue arbitraria y desconoció los derechos fundamentales del actor en situación de debilidad manifiesta y merecedor de una garantía de protección especial de estabilidad reforzada, sin que además mediara autorización del inspector del trabajo. Recuerde empleador y asesor que para todo retiro o despido de un trabajador enfermo, se necesita  sine qua non el PERMISO del inspector de trabajo. Sin ese requisito no produce efectos el retiro por cuanto es INEFICAZ y mantiene las cosas en el estado en que se encontraban antes de producirse ese retiro y el trabajador sigue vinculado a la planta de personal.

 

Dice la Corte que el DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD no solo vulnera el derecho constitucional y supralegal, sino el derecho y principio FUNDAMENTAL de igualdad por cuanto la empresa tenía conocimiento sobre el estado de salud del empleado y no tramito el permiso ante el inspector del trabajo para cumplir con el requisito previsto en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y por tanto ese retiro o suspensión del contrato es INEFICAZ y no produce efecto alguno.

 

 

El trabajador fue diagnosticado con varias enfermedades cuyas consecuencias fueron ampliamente conocidas por las accionadas y, pese a que tales padecimientos subsistían a la data de sus desvinculaciones y, además, estuvo incapacitado en fechas previas y posteriores a la terminación de los contratos, y se insiste que el empleador NUNCA  solicitó el respectivo permiso a la autoridad laboral correspondiente.

 

Insiste la CORTE en que el DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO o a cualquier termino o sea cual fuere su término o condición, se Vulnera por terminación del vínculo laboral sin permiso de autoridad competente a trabajador en estado de debilidad manifiesta por razones de salud

 

 

El DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD reitera la jurisprudencia  que debe ser garantizado y protegido

 por vía de tutela de manera excepcional al existir ese estado de indefensión, ese estado de debilidad manifiesta y no se puede esperar a un trámite ordinario laboral para protegerlo y  la Corte ha establecido en sus múltiples preceptos reglas de protección especial del DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD. Dice que si verificada la circunstancia de debilidad manifiesta se determina que el despido se llevó a cabo sin el permiso del referido Ministerio, tendrá que presumirse que el móvil fue la situación de indefensión en la que se encuentra el empleado.

 

Tal presunción puede desvirtuarse -inclusive en sede de amparo-, ya que la carga probatoria pasa al patrono con el deber de acreditar que la desvinculación no se produjo debido a esa situación concreta, sino que se debió a una causa justificada y en la SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO

 debe ser pactada de mutuo acuerdo, y no puede ser indefinida.

 

Además, no es posible suspender los contratos de trabajo de las personas que se encuentren con estabilidad reforzada, sin que medie también autorización por parte del Inspector de Trabajo, pues es evidente que esta circunstancia afecta los derechos del trabajador y lo pone incluso en una situación de desventaja.  

 

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA dice la CORTE no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda sino también quienes experimentan una afectación de salud y se presume la discriminación cuando el empleador, conociendo la situación, retira del servicio a una persona que por sus condiciones de salud es beneficiario de la estabilidad laboral reforzada

 

 

Mediante acción de tutela, se solicita se ampare el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y el juez no cuenta con facultad para declarar la improcedencia por existir la demanda laboral ordinaria para proteger esos derechos por cuanto se protege derechos fundamentales especiales y el estado de debilidad manifiestar del trabajador que el juez de tutela no puede desconocer y debe aplicar los preceptos vinculantes y obligatorios so pena de cometer delito y falta disciplinaria y tiene el deber de ORDENAR a la demandada a (i) reintegrar al cargo que desempeñaba, o a otro similar y de igual salario, acorde a su estado de salud; (ii) pagar las cotizaciones en seguridad social dejadas de pagar, dada la ineficacia del despido; (iii) pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el despedido y hasta el reintegro, debido a que la terminación unilateral del contrato es ineficaz; y (iv) pagar la indemnización equivalente a 180 días de salario que devengaba al momento del despedido. Lo anterior sin perjuicio de los derechos del REINTEGRO con REUBICACION LABORAL, el derecho a recibir capacitaciones para el nuevo cargo, el derecho a ser tratado según sus patologías y problemas de salud y demás derechos de todo enfermo.

 

Frente a un retiro ineficaz se mantienen las cosas en su estado inicial como se estaba antes de producirse el RETIRO. Se mantiene  vigente su relación laboral a pesar de que existe justa causa para darla por terminada, de modo que es procedente el pago de la sanción establecida en la Ley 361 de 1997.

 

El trabajador sigue devengando prestaciones asistenciales en su EPS, pues continúa vinculado a la empresa, se encuentra en periodo de vacancia pero no retirado y su empleador debe seguir efectuando las cotizaciones a seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales.

 

Señaló la corte en su precepto vinculante y obligatorio que, si bien el actor presentaba dolencias en su salud, ello implicaba que se encontrara en situación de debilidad manifiesta.

 

Al juez de tutela y/o al laboral o contencioso administrativo se le solicita que se: (i) ampare su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada; y se ordene (ii) a la accionada a reintegrarlo, sin solución de continuidad desde su despido  a un cargo distinto al que desempeñaba, debido a sus patologías y conforme a las recomendaciones y restricciones laborales dadas por los especialistas tratantes y el médico ocupacional; (iii) a la demandada a pagarle salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales, desde el despido y hasta el reintegro efectivo, así como a pagar los aportes al sistema de seguridad social integral; y (iv) a reconocerle la indemnización equivalente a 180 días de salario, por el despedido sin autorización del Ministerio del Trabajo. El juez tiene el deber de garantizar la protección especial, de garantizar los derechos fundamentales vulnerados y de proteger al enfermo trabajador por encima de los intereses y derechos de su empleador. No hacerlo indica indicios de corrupción y la comisión de delitos y faltas disciplinarias por no acatar los preceptos obligatorios y vinculantes emitidos por las altas cortes.

 

Cuando las empresas no cuentan o no disponen de los SGSST y de los reglamentos de higiene y seguridad industrial de la empresa; y de un reglamento interno de trabajo y si existen pero no existen documentos o actas de reuniones donde se hayan socializado o dados a conocer, evaluados, considerados y entendidos por los trabajadores es como si no existieran y no se ha PREVENIDO el riesgo y no se ha formado al trabajador en esos riesgos y en su prevención y genera CULPA al empleador por cualquier accidente de trabajo o enfermedad laboral que se le presente a su trabador sea cual fuere su categoría o línea de riesgo que haya tenido que asumir. La CULPA asumida por el empleador al no cumplir con los sistemas de seguridad no solo genera la indemnización de esos daños y perjuicios generados sino que también garantiza esa estabilidad laboral reforzada por salud

Ha manifestado la corte ratificando lo consignado en la CN, que todos los empleados gozan del derecho a la estabilidad en el trabajo, de conformidad con el artículo 53 Superior. Empero, en algunas situaciones dicha garantía se ampara con mayor intensidad, esto es, muta en una estabilidad laboral reforzada. Una circunstancia de debilidad manifiesta por razón de salud es una condición que habilita tal especial protección. Dentro de esta categoría, por ejemplo, se sitúan quienes sufren enfermedades catastróficas, por cuanto ese tipo de padecimientos implican un detrimento acelerado en la salud de esas personas en caso que no se diagnostiquen y traten oportunamente, así como un costo elevado.

 

El derecho a la estabilidad laboral reforzada se sustenta en varias normas de la Constitución. El artículo 53 superior prevé la garantía a “la estabilidad en el empleo”, los artículos 13 y 93 disponen el derecho de todos aquellos que “se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” a que se les ampare “especialmente” a fin de materializar las circunstancias que hagan viable una igualdad “real y efectiva”. El artículo 25 constitucional impone el deber estatal de otorgar especial protección al derecho al trabajo “en todas sus modalidades”, bajo “condiciones dignas y justas”. El artículo 47 establece la obligación estatal de promover una política de “integración social” que favorezca a todos los que se estimen “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos”. Igualmente, los artículos 1, 53, 93 y 94 estatuyen la garantía fundamental del mínimo vital, es decir, la satisfacción efectiva de necesidades básicas como los alimentos, vestido, aseo e higiene personal, vivienda, educación y salud. Y, los artículos 1, 48 y 95 contienen la obligación de “obrar conforme al principio de solidaridad social” frente a hipótesis que impliquen riesgo para las personas en su salud física o mental.

 

El derecho a la estabilidad laboral reforzada le asiste a todo aquel que tenga afectada su salud y se le obstaculice de forma sustancial la realización de sus actividades de trabajo bajo circunstancias normales, condición que se concibe como una situación de debilidad manifiesta, por lo que el empleado podría ser objeto de discriminación ante ello, sin importar el tipo de vinculación o relación laboral. Dicho derecho implica para el empleado la posibilidad de continuar en el empleo y gozar de los respectivos salarios y prestaciones, inclusive, así el empleador no esté de acuerdo, a menos que medie una justa causa para despedir al trabajador.

 

En efecto, así lo precisó la Sala Plena de la Corte en la sentencia SU-049 de 2017, al unificar su jurisprudencia en la materia en el sentido de que la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino que también se predica de quienes tienen afectaciones de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de labores en condiciones regulares y que por tanto son sometidos a discriminación en el empleo.

 

La estabilidad ocupacional reforzada no solo emerge de la Ley 361 de 1997, y tampoco es exclusiva de personas cuya calificación de pérdida de capacidad laboral es moderada, severa o profunda, ya que el fundamento de dicho derecho es constitucional y le asiste a todos aquellos cuya salud presenten afectaciones que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”, en el entendido que esa particular circunstancia se concibe como una situación que implica debilidad manifiesta y, por ende, el individuo podría resultar discriminado por ese acontecimiento.

 

 La estabilidad ocupacional reforzada no es de jerarquía meramente legal sino que se sustenta de manera razonable e inmediata en distintas normas constitucionales que, a su vez, establecen diversos derechos y deberes, a saber: el derecho a “la estabilidad en el empleo” -Art. 53 CP-; el derecho de todas las personas que “se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” a ser amparadas “especialmente” para propugnar una igualdad “real y efectiva” -Arts. 13 y 93 CP-; el derecho al trabajo “en todas sus modalidades” y bajo “condiciones dignas y justas” -Art. 25 CP-; el deber estatal de promover una política de “integración social” para quienes se estimen “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” -Art. 47 CP-; el derecho al mínimo vital, esto es, la satisfacción efectiva de las necesidades elementales como alimentación, vestido, aseo, vivienda, educación y salud -Arts. 1, 53, 93 y 94 CP-; y el deber de todos de “obrar conforme al principio de solidaridad social” -Arts. 1, 48 y 95 CP

 

Estas disposiciones se  articulan sistemáticamente para constituir el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, en la siguiente manera. Como se observa, según la Constitución, no solo quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, definida con arreglo a normas de rango reglamentario, deben contar con protección especial. Son todas las personas ‘en circunstancias de debilidad manifiesta’ las que tienen derecho constitucional a ser protegidas ‘especialmente’ (CP art 13). Este derecho no se circunscribe tampoco a quienes experimenten una situación permanente o duradera de debilidad manifiesta, pues la Constitución no hace tal diferenciación, sino que se refiere genéricamente incluso a quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable. Ahora bien, esta protección especial debe definirse en función del campo de desarrollo individual de que se trate, y así la Constitución obliga a adoptar dispositivos de protección diferentes según si las circunstancias de debilidad manifiesta se presentan por ejemplo en el dominio educativo, laboral, familiar, social, entre otros. Rige el principio de ‘estabilidad’ (CP art 53), el cual como se verá no es exclusivo de las relaciones estructuradas bajo subordinación sino que aplica al trabajo en general, tal como lo define la Constitución; es decir, ‘en todas sus formas’ (CP art 53). Por tanto, las personas en circunstancias de debilidad manifiesta tienen derecho a una protección especial de su estabilidad en el trabajo. El legislador tiene en primer lugar la competencia para definir las condiciones y términos de la protección especial para esta población, pero debe hacerlo dentro de ciertos límites, pues como se indicó debe construirse sobre la base de los principios de no discriminación (CP art 13), solidaridad (CP arts. 1, 48 y 95) e integración social y acceso al trabajo (CP arts. 25, 47, 54).”

 

De modo que para despedir un trabajador que se halle en cualquiera de esas situaciones que implique estabilidad reforzada, debe mediar permiso del Ministerio del Trabajo, de lo contrario, resulta ineficaz ese despido. De ahí que esté proscrita la desvinculación discriminatoria de personas en circunstancia de debilidad manifiesta por razones de salud, a través de una legítima limitación constitucional a la libertad contractual del patrono, el cual únicamente podría desvincular al trabajador una vez cuente con permiso de la autoridad competente que de constancia de la existencia de una justa causa para tales efectos. Adicional al permiso del Ministerio del Trabajo, el amparo constitucional procederá en la medida que: (i) se evidencie que el estado de salud del empleado efectivamente le obstaculice o le imposibilite sustancialmente desempeñar de manera adecuada y normal sus labores; (ii) previamente a la desvinculación, el patrono conozca la circunstancia de debilidad manifiesta; y (iii) no concurra una justa causa suficiente para desvincularlo, es decir, que no exista duda de un acto discriminatorio. A partir de ello se ha fijado una presunción que favorece a quien se lo desvincula.

 

 Si verificada la circunstancia de debilidad manifiesta se determina que el despido se llevó a cabo sin el permiso del referido Ministerio, tendrá que presumirse que el móvil fue la situación de indefensión en la que se encuentra el empleado. Tal presunción puede desvirtuarse -inclusive en sede de amparo-, ya que la carga probatoria pasa al patrono con el deber de acreditar que la desvinculación no se produjo debido a esa situación concreta, sino que se debió a una causa justificada. En caso que no se desvirtué dicha presunción, el juez de amparo: (i) declarará ineficaz el despido o terminación del contrato; (ii) ordenará el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir; (iii) ordenará el reintegro del trabajador a un cargo igual o mejor al que desempeñaba, sin que ello implique peligro de empeorar su salud, sino que sea conforme a su condición; (iv) ordenará que el trabajador sea capacitado para desempeñar las nuevas labores, en el evento que así sea; y (v) ordenará el pago de una indemnización equivalente a 180 días del salario, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La estabilidad laboral reforzada igualmente atañe todas las relaciones laborales, entre ellas las vinculaciones por obra o labor, a término fijo, a destajo, es decir, no está en contravía de la suscripción de esa clase de contratos, es más, es un derecho del que goza el empleado. Respecto de la estabilidad laboral reforzada de las personas que se sitúan en circunstancia de debilidad manifiesta por razones de salud, se ha advertido que “cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado.”

 

 Es claro entonces que, en virtud de lo dispuesto en la Carta Política, especialmente, a la luz de los principios de igualdad y solidaridad, y lo fijado en la materia por la jurisprudencia constitucional, los trabajadores que se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta les asiste la garantía de continuar en sus empleos, sin que importe la clase de contrato o vínculo laboral, a menos que se acredite que su desvinculación no se debió a un acto de discriminación por su situación.

 

 Ahora sobre la suspensión de un contrato de trabajo el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo prevé de manera expresa y taxativa las causales por las cuales se suspende el contrato de trabajo, a saber: (i) fuerza mayor o caso fortuito que imposibilite de forma temporal su realización; (ii) deceso o inhabilitación del patrono -persona natural- que necesariamente lleve consigo la suspensión temporal del trabajo; (iii) interrupción de labores o cierre temporal de la empresa, parcial o total, hasta por 120 días debido a cuestiones técnicas o económicas u otras ajenas al empleador, con previo permiso del Ministerio del Trabajo e informe escrito simultáneo a los empleados; (iv) licencia o permiso temporal otorgado por el patrono al empleado o si el trabajador es suspendido disciplinariamente; (v) llamamiento del empleado a prestar el servicio militar; (vi) detención preventiva del empleado o por arresto correccional que no supere 8 días y que el motivo no dé lugar a extinguir el contrato; y (vii) huelga declarada conforme a la ley.

 

 

A su turno, el artículo 53 del mencionado cuerpo normativo estatuye, entre otras cosas, que dentro del lapso de la suspensión dispuesta en dicho artículo 51 para el empleado se interrumpe el deber de prestación del servicio, y para el patrono el de cancelar los salarios de tal periodo.

 

En cuanto a la suspensión del contrato de trabajo de personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado lo siguiente: (i) si bien la enfermedad se tuvo como causal para suspender el contrato de trabajo en el entonces Decreto 2127 de 1945, lo cierto es que ello fue derogado por el Decreto 2541 de 1945; (ii) la incapacidad ocasionada por enfermedad del empleado no constituye causal para suspender el contrato de trabajo, dado que no está prevista de forma taxativa en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo; (iii) durante la incapacidad por enfermedad del empleado, el contrato de trabajo tiene plena vigencia y los deberes del empleador no sufren alteración alguna; y (iv) no es dable considerar la enfermedad como circunstancia atribuible al empleado, ya que claramente es un hecho extraño a él, por ende, no puede afectar sus intereses.

 

 Frente al pago de salarios y demás prestaciones dejados de percibir por el trabajador con ocasión de la suspensión ilegal del contrato de trabajo por parte del empleador,  la Corte ha definido en sus preceptos que “…Cuando se suspende el contrato de trabajo, en cambio, no se produce su terminación, éste sigue vigente y si se encuentra que dicha interrupción es ilegal e injusta la consecuencia que se produce no es otra que la establecida en el artículo 140 del C.S.T. que consagra que durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.”

 

 

Es más, a modo de ejemplo, la suspensión del contrato de trabajo ni siquiera opera así medie alguna conciliación celebrada por el trabajador y el empleador con ese propósito, por cuanto “existen normas de orden público que contienen un mínimo de derechos y garantías en favor de los trabajadores, contra las cuales no es posible realizar pactos o acuerdos en contrario tendientes a cercenar los derechos mínimos de aquéllos, ya que, en caso de presentarse esa situación, el acto se reputa ineficaz.”.

En ese sentido la suspensión de los contratos debe ser pactada de mutuo acuerdo, y no puede ser indefinida. Además, no es posible suspender los contratos de trabajo de las personas que se encuentren con estabilidad reforzada, sin que medie también autorización por parte del Inspector de Trabajo, pues es evidente que esta circunstancia afecta los derechos del trabajador y lo pone incluso en una situación de desventaja. En otros términos, la suspensión de los contratos de trabajo en el caso de personas con garantía de estabilidad reforzada, no solo los pone en situación de desventaja, sino que puede aumentar su condición de debilidad manifiesta y agravar su situación de vulnerabilidad.

 

 

 

El derecho a la no discriminación laboral por razones de salud que limitan el desempeño de las funciones de los trabajadores.  La jurisprudencia constitucional, ha reiterado que están en circunstancia de debilidad manifiesta aquellos que han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda –según parámetros en la materia-, así como aquellos cuya salud se haya afectada que les “impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”. La jurisprudencia da cuenta que esas personas igualmente se encuentran en riesgo de ser despedidos por dicha causa y, por ende, a que los discriminen por razones de salud. Como es el caso de quienes “trabajan al aire libre o en socavones de minería y son desvinculadas al presentar problemas respiratorios; que en su trabajo deben levantar o trasladar objetos pesados y pierden el vínculo tras sufrir hernias o dolencias al levantar pesos significativos, que operan artículos, productos o máquinas con sus extremidades y resultan sin vínculo tras perder completamente miembros o extensiones de su cuerpo o únicamente su funcionalidad; que recolectan objetos depositados en el suelo y deben agacharse y levantarse con suma frecuencia y son desvinculadas luego de sufrir problemas en las articulaciones, dolores generalizados y afectaciones en la espalda y las rodillas; que en su trabajo deben desplazarse largas distancias y son despedidas tras presentar dolores inusuales atribuibles al esfuerzo físico extenso.”

Se ha señalado que la postura jurisprudencial que “circunscribe el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada únicamente a quienes tienen una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda considera como constitucionalmente indiferente que a una persona se le termine su vínculo contractual solo o fundamentalmente por contraer una enfermedad o problema de salud que acarree un grado de pérdida de capacidad inferior, aunque ciertamente interfiera en el desarrollo de sus funciones y los exponga a un trato especial adverso únicamente por ese hecho”.

 

 Contrario a ello, se ha destacado que una práctica de esa índole visibiliza “un problema constitucional objetivo. Los seres humanos no son objetos o instrumentos, que solo sean valiosos en la medida de su utilidad a los fines individuales o económicos de los demás. Las personas tienen un valor en sí mismas, y al experimentar una afectación de salud no pueden ser tratadas como las mercancías o las cosas, que se desechan ante la presentación de un ‘desperfecto’ o ‘problema funcional’. Un fundamento del Estado constitucional es ‘el respeto de la dignidad humana’ (CP art 1), y la Constitución establece que el trabajo, ‘en todas sus modalidades’, debe realizarse en condiciones dignas y justas (CP art 25). Estas previsiones impiden que en el trabajo las personas sean degradadas a la condición exclusiva de instrumentos.”

 

 De modo que si se contrata la prestación de un servicio personal –ya sea subordinado o no- con ello se adquiere un importante vínculo a la luz de la Carta Política, ya que se debe proceder solidariamente si la situación así lo exige, y dicha relación debe ir más allá del principio de utilidad que comúnmente se observa en los contratos y en los vínculos de disposición de intereses patrimoniales. Un trabajador cuyas afecciones de salud perturben el ejercicio común de sus actividades se haya en circunstancia de debilidad manifiesta, ante la posibilidad de perder su empleo, con las consecuentes dificultades para conseguir uno nuevo conforme a su capacidad, facultades y talentos, que le proporcione suficientes ingresos para sufragar sus básicas necesidades, lo cual expondría su estabilidad, dignidad humana, subsistencia y seguridad social.

 

 

Al respecto, se ha anotado que: “La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. La acción humanitaria es aquella que desde tiempos antiquísimos inspiraba a las religiones y a las sociedades filantrópicas hacia la compasión y se traducía en medidas efectivas de socorro, que hoy recoge el derecho internacional humanitario.

Lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo hipotético.”

 

 En conclusión, la estabilidad laboral reforzada no se limita a aquellos que tengan una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, fijada de conformidad con la respectiva normatividad, sino a todos aquellos en circunstancia de debilidad manifiesta, evaluados según los criterios establecidos por la jurisprudencia constitucional.

 

Con las anteriores explicaciones y análisis todo retiro de una persona trabajadora enferma sea cual fuera su estado de enfermo y con o sin dictamen que defina cual es su PCL,  es considerado INEFICAZ  y no produce efectos y se considera que esta en condición de debilidad manifiesta y solo es posible su retiro si existe causa justa previo permiso del inspector de trabajo. Caso contrario el retiro no produce efectos, sigue vinculando al cargo y el juez de tutela o laboral o contencioso debe ordenar su reintegro y pago de salarios desde su retiro hasta cuando sea reintegrado y reubicado laboralmente y capacitado para el nuevo cargo

 

Soy PEDRO LEON TORRES BURBANO, abogado especializado en derecho laboral y seguridad social y pueden llamarme al 3146826158 desde cualquier parte del pais

 

 

 

 

 

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