Pedro Leon Torres

Pedro Leon Torres Burbano. Abogado especializado

TEMA: Reflexiones - “LA DISCAPACIDAD” nos seepar o nos brinda oportunidades para trabajar?

La Corte estableció que la protección de los trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, también se hace extensiva a quienes cuentan con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales; igualmente indicó que: “a estas personas se les debe brindar asesoría y seguimiento para afrontar las condiciones derivadas de la pérdida o merma de la capacidad laboral. En cumplimiento de ello, al empleador le asiste el deber de reubicar al trabajador ‘en un puesto de trabajo que le permita maximizar su productividad y alcanzar su realización profesional’, de tal forma que quienes se encuentran con limitaciones a causa de su salud logren aumentar el rendimiento y se fomente la solidaridad.”

La ley 361 de 1997 ha previsto que “…Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Sin este requisito previo todo retiro es INEFICAZ, no existe, no produce efectos, no genera o crea derechos.

Sentencia T-041/19

Toda persona discapacitada o que presente una perdida de capacidad laboral igual o superior al 50%, tiene derecho a la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA por su estado de DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD

Estar discapacitado no es SINONIMO DE INVALIDEZ y todo discapacitado no se encuentra invalido para ejercer cargos o funciones. Debe ser reubicado laboralmente en un cargo acorde a sus capacidades

Dice la ley 361 de 1997 que cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, la jurisprudencia constitucional ha aplicado “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria”, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción

Todo discapacitado tiene el derecho a que se le respete el PRINCIPIO DE DIGNIDAD HUMANA y se ha considerado por la jurisprudencia constitucional como derecho fundamental, y ha encontrado en la dignidad humana tres dimensiones, a saber: “(i) el derecho a vivir como se quiera, que consiste en la posibilidad de desarrollar un plan de vida de acuerdo a la propia voluntad del individuo; (ii) el derecho a vivir bien, que comprende el contar con unas condiciones mínimas de existencia; y (iii) el derecho a vivir sin humillaciones, que se identifica con las limitaciones del poder de los demás”. La Corte en sus multiples ratios decidendi ha establecido la conexidad entre el DERECHO A LA SALUD Y la DIGNIDAD HUMANA. Dice la corte que la salud, la integridad física, psíquica y espiritual, así como el acceso a las condiciones materiales mínimas de existencia, constituyen los presupuestos irreductibles para una vida digna. En tal sentido, la ausencia de tratamiento médico efectivo que condena a un individuo a padecer dolor, conduce a la negación de la dignidad humana, y equivale a someter al individuo a un trato cruel, inhumano y degradante

Igualmente la corte ha establecido que el DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD, debe ser protegido y el empleador esta en el deber de reintegrar al trabajador despedido sin solución de continuidad a un cargo de igual o de mayor jerarquía al que venía desempeñando si no tramito previamente permiso ante el inspector del trabajo

Se trata de proteger los derechos al mínimo vital, la vida digna, la dignidad humana, la salud y al debido proceso, tras haber terminado la relación laboral sin tener en cuenta el deterioro de su salud.

El concepto de discapacidad implica una restricción debida a la deficiencia de la facultad de realizar una actividad en la forma y dentro del margen que se considera normal para ser humano en su contexto social.

En este sentido, discapacidad no puede asimilarse, necesariamente a pérdida de capacidad laboral. Así, personas con algún grado discapacidad pueden desarrollarse plenamente en el campo laboral.

En la sentencia T-340 de 2017 la Corte indicó que mientras la invalidez está atada al reconocimiento de una prestación económica que se otorga a aquellos que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley, el concepto de discapacidad es más amplio “se origina en un conjunto de barreras contextuales, que dificultan la inclusión y participación de las personas con discapacidad en la sociedad”; en consecuencia, las nociones de discapacidad e invalidez no son sinónimas.

Conviene indicar que en la SU-049 de 2017 la Sala Plena estableció que la estabilidad laboral reforzada cobija a todo aquel que presente una situación grave o relevante de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores; por tanto, esta protección especial no se debe limitar a quienes han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral.

A su turno, el Legislador ha determinado mecanismos de integración social de los individuos en situación de discapacidad; en efecto, la Ley 361 de 1997 reitera el deber constitucional del Estado de proveer los recursos necesarios para garantizar la protección, prevención, cuidados, habilitación, rehabilitación, educación, orientación e integración laboral de aquellas personas.

Además, dicho compromiso se extiende a la familia y al conglomerado social como actores necesarios para lograrlo.

El artículo 26 de la referida norma dispone:

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

Del artículo en mención, la Corte ha definido las siguientes reglas: (i) bajo ninguna circunstancia la discapacidad podrá obstaculizar la vinculación de una persona, a menos que se demuestre una incompatibilidad insuperable en el cargo que va a desempeñar; (ii) ningún individuo que se encuentre en estado de discapacidad puede ser retirado del servicio por razón de su limitación, y (iii) en todo caso, quien fuere despedido prescindiendo de la autorización del inspector del trabajo tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a las que hubiera lugar.

Así mismo, se ha señalado que la estabilidad laboral reforzada representa para el empleador que conoce del estado de salud del empleado un deber que se concreta en su reubicación atribuyéndole otras labores. Si en lugar de reasignarle funciones lo despide, se presume que la desvinculación se fundó en la condición de trabajador, y como consecuencia, dicha determinación se torna ineficaz.

Con todo, el trabajador en condición de discapacidad o que tiene limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que le impiden o dificultan sustancialmente el desarrollo de sus funciones puede ser despedido cuando incurre en una causal objetiva para la terminación del contrato; no obstante, en garantía de la especial protección que le asiste a estos sujetos, el empleador tiene el deber ineludible de contar con la autorización previa del Inspector del trabajo para dar por culminado el vínculo laboral.

Por el contrario, cuando el despido se hace sin previa autorización del inspector del trabajo, la jurisprudencia constitucional ha aplicado “la presunción de desvinculación laboral discriminatoria”, entendiéndose que la ruptura del vínculo laboral se fundó en el deterioro de salud del trabajador; evento en el cual le corresponde al empleador utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunción.

Al respecto en la sentencia T-320 de 2016 se dijo que: “en razón al estado de vulnerabilidad en que se encuentra un trabajador con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica se ha invertido la carga de la prueba de manera que sea el empleador quien deba demostrar que la terminación unilateral del contrato, tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación basada en la discapacidad del trabajador.”

Resulta relevante destacar que la Corte ha establecido una línea jurisprudencial uniforme sobre la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud; con la finalidad de fijar el alcance de las reglas que se han construido, se citaran algunos pronunciamientos de esta Corporación.

En la sentencia T-050 de 2011, conoció la acción de tutela interpuesta por un trabajador que consideraba vulnerados sus derechos a la salud, al trabajo, al mínimo vital, a la seguridad social y a la igualdad, tras haber sido terminado unilateralmente su contrato laboral mientras se encontraba incapacitado por un accidente de trabajo.

La parte accionante señaló que el despido tuvo como fundamento una justa causa legal, es decir, la dispuesta en el artículo 62, numeral 15 del Código Sustantivo del Trabajo, ya que las incapacidades habían superado el término de un año.

La Sala de Revisión planteó como problema jurídico determinar si la terminación unilateral del contrato laboral de un trabajador que presenta una incapacidad que supera los 180 días, vulneraba los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital.

Para resolverlo, se estableció que los trabajadores que: “a) tengan una afectación en su salud; (b) esa circunstancia les ‘impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares’, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tienen derecho a la ‘estabilidad laboral reforzada”

En tal sentido, refirió que un empleador solo se encuentra facultado para terminar el vínculo laboral con un trabajador al que le hayan sido expedidas incapacidades superiores a 180 días, cuando se encuentre definida una pérdida de capacidad laboral al menos del 50%, evento en el cual sería acreedor a una pensión por invalidez.

Igualmente, enfatizó que a pesar de tratarse de una justa causa, para terminar la relación laboral constituye un requisito ineludible contar con la autorización del Ministerio del Trabajo.

En la sentencia T-461 de 2012 tuvo la oportunidad de conocer la acción de tutela interpuesta por una trabajadora despedida tras haber estado incapacitada por 342 días continuos con ocasión de una enfermedad de origen común.

El empleador terminó el vínculo laboral al considerar que la peticionaria podía obtener una pensión por invalidez, ya que las incapacidades superaban 180 días y, en consecuencia, la EPS podía calificar la pérdida de la capacidad laboral.

En esa oportunidad se resolvieron dos problemas jurídicos, el primero establecía si la empresa accionada podía terminar el vínculo jurídico con la parte actora sin que mediara previa autorización del Ministerio del Trabajo, a pesar de que tenía conocimiento de las incapacidades que le habían sido expedidas por su enfermedad cerebrovascular.

En segundo lugar, a raíz de que en sede de revisión se conoció que la accionante tenía una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, se estudió si el juez constitucional podía ordenar la protección de derechos fundamentales no invocados por la interesada, esto es, el reconocimiento y pago de la pensión de invalidez.

Con fundamento en lo expuesto, la Sala de Revisión reiteró que “los trabajadores que están afectados en su salud tienen derecho al reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada sin importar el vínculo laboral adoptado por las partes, mientras el inspector o autoridad competente no autorice su desvinculación

En virtud de ello tiene ‘el derecho a permanecer en su cargo hasta tanto se configure una causal objetiva que extinga la relación laboral, circunstancia que de todas formas debe ser verificada y autorizada por el inspector del trabajo”.

Así, concluyó que toda vez que la accionante había sido desvinculada mientras se encontraba en circunstancias de debilidad manifiesta debido a su enfermedad, la entidad accionada “tenía la obligación de acudir a la autoridad del trabajo, para obtener la respectiva autorización de desvinculación, so pena de considerarse incursa en despido discriminatorio”.

En la sentencia T-405 de 2015, el Tribunal Constitucional estudió cuatro casos de trabajadores que solicitaban el amparo de los derechos a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital, tras haber sido terminada su relación laboral a pesar de padecer afectaciones sustanciales de salud.

Uno de los actores padecía distintas dolencias en sus manos, rodillas y espalda, las cuales le ocasionaron una disminución física para trabajar;

Otro había sido diagnosticado con cáncer gástrico razón por la cual se encontraba recibiendo tratamiento médico;

En el tercer expediente la trabajadora padecía un tumor maligno de comportamiento desconocido que le ocasionaba un dolor pélvico severo, encontrándose incapacitada al momento del despido;

En la cuarta acción, el actor presentaba síndrome del túnel carpiano bilateral severo, enfermedad profesional por la cual le habían practicado un procedimiento quirúrgico.

Como problema jurídico, la Sala de Revisión consideró necesario determinar si los respectivos empleadores habían trasgredido las prerrogativas fundamentales invocadas por los accionantes, al desvincularlos de sus correspondientes trabajos sin tener en cuenta las afectaciones de salud que los aquejaban.

De acuerdo con dicho planteamiento, se reiteró la jurisprudencia de la Corporación según la cual cuando el juez constitucional comprueba que el empleador: “(a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo, y (b) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, (…) tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: (…) la ineficacia de la terminación o del despido laboral (…); el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado (…); el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo (…), y (…) el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo.”

De conformidad con lo anterior, en la mayoría de los casos, la Corte determinó la vulneración de los derechos fundamentales de los accionantes al advertir la concurrencia de los siguientes requisitos: (i) la disminución sustancial de la salud de los trabajadores por lo cual les asistía el derecho a la estabilidad laboral reforzada; (ii) que el despido se había efectuado sin autorización del Ministerio del Trabajo; y (iii) que el empleador no había logrado desvirtuar la presunción de despido discriminatorio. Por consiguiente, amparó los derechos al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada invocados por los peticionarios.

El problema jurídico se centró en determinar si la empresa accionada había vulnerado el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del actor al dar por finalizado el contrato sin la autorización del Ministerio del Trabajo.

Concretamente, la corte estimó la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada del empleado, al encontrar acreditados los siguientes supuestos: (i) la disminución física o sensorial del trabajador que le impedía desarrollar su labor, (ii) que el empleador tenía conocimiento de esta circunstancia, y (iii) la desvinculación sin la autorización del Ministerio de Trabajo. Por lo tanto, siguiendo el contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997

El juez que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: i) la ineficacia de la terminación o del despido laboral; ii) el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación, iii) el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.) y iv) el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.

De tal modo, ordenó a la entidad accionada proceder al reintegro al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior jerarquía sin solución de continuidad; pagar los salarios y las prestaciones sociales que legalmente le correspondían; efectuar los aportes al Sistema General de Seguridad Social y pagar la sanción consistente en 180 días de salario.

En la SU-049 de 2017 el Tribunal constitucional estudió la acción de tutela interpuesta por una persona que se desempeñaba como conductor de vehículos de carga en virtud de un contrato de prestación de servicios.

No obstante, el vínculo fue terminado por la compañía contratante y sin autorización previa del inspector del trabajo antes del vencimiento del plazo inicialmente pactado. Al momento de finalizarse la relación contractual el actor sufría una grave afectación en su estado de salud como consecuencia de un accidente de origen laboral.

Acorde con lo expuesto, el pleno de la Corte reiteró las reglas establecidas respecto de la estabilidad laboral reforzada de los sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud. Así mismo, determinó que dicha figura se admitía tanto en vínculos de naturaleza laboral como de prestación de servicios.

En la referida providencia también se estableció que: “más que hablar de un principio de estabilidad laboral reforzada, que remite nominalmente por regla a las relaciones de trabajo dependiente, debe hablarse del derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, por ser una denominación más amplia y comprehensiva.”

Ello con el objetivo de ampliar el marco de protección en los contratos de prestación de servicios celebrados entre particulares y, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1991, sancionar al contratante que desvincula a un contratista en situación de debilidad manifiesta por sus afecciones de salud.

En la sentencia T-502 de 2017, esta Corporación analizó el caso de un trabajador que prestó sus servicios como cortador de caña y mientras se encontraba realizando sus funciones sufrió un accidente laboral que le ocasionó un fuerte dolor lumbar. Del anterior episodio se derivaron incapacidades sucesivas desde el 14 de septiembre del año 2013 hasta el 3 de enero de 2016. Por su parte, la empleadora sostenía que la terminación del vínculo contractual se debió a que el trabajador habría abandonado su cargo.

El problema jurídico se centró en determinar si la accionada vulneró los derechos a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada del trabajador, al terminar su relación laboral sin tener en cuenta la afectación de su estado de salud.

La Sala de Revisión concluyó que al peticionario le asistía el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que se acreditaban los siguientes supuestos:

“a) Al momento de la terminación unilateral del contrato de trabajo, el accionante se encontraba incapacitado y en trámite para determinar la pérdida de capacidad laboral (…).

b) No existió causal objetiva para su desvinculación. La accionada dio por terminada la relación laboral sin previo aviso y de forma unilateral, bajo el argumento de que el accionante abandonó su puesto de trabajo, sin tener en cuenta que éste no se volvió a presentar a su lugar de trabajo debido a que se encontraba incapacitado.

c) podría afirmarse que la causa que dio origen a la relación laboral subsiste.

d) La terminación de la relación laboral se realizó sin la previa autorización del Ministerio de trabajo.”

Recientemente en la sentencia T-305 de 2018, se examinaron cuatro casos de empleados que estimaban trasgredidos sus derechos fundamentales como consecuencia de la terminación de sus respectivas relaciones laborales, sin tener en cuenta que se encontraban bajo tratamientos de salud debido a sus patologías. Únicamente en dos casos este Tribunal consideró que los actores estaban cobijados por el derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta en razón a su situación de discapacidad.

En uno de los asuntos se declaró la carencia actual de objeto, toda vez que el actor falleció durante el trámite surtido en sede de revisión; finalmente, en la cuarta acción, la Sala consideró que el empleador había logrado acreditar que el despido se ocasionó como consecuencia de las faltas disciplinarias de la empleada y no como un acto discriminatorio por su estado de salud. En efecto se indicó:

“En el presente caso no se advierte un despido arbitrario o discriminatorio relacionado con su estado de salud. Por el contrario, se observa una justa causa legal que permite al empleador dar por finalizada la relación laboral como sería el bajo rendimiento de la accionante y sus faltas disciplinarias. Además, aunque estaba en control médico para prevenir la reaparición de la enfermedad que la incapacitó durante el año 2012, no reportaba para el momento de la terminación del contrato tratamiento alguno o incapacidad médica que la haga beneficiaria de la estabilidad laboral alegada y garantice su permanencia en el empleo.”

En suma, el trabajador que pierde o ve disminuida sustancialmente su capacidad laboral tiene derecho a no ser despedido y a ser reubicado en tareas acordes a sus capacidades, habilidades y competencias.[

En caso contrario, se presume que la desvinculación tuvo como fundamento la condición de discapacidad, y la misma se torna ineficaz.

Dicha regla debe ser aplicada por el juez constitucional de encontrar acreditados los siguientes supuestos: (i) el trabajador presente padecimientos de salud que involucren una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones; (ii) el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido; (iii) no exista autorización previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio.

PEDRO LEON TORRES BURBANO - abogado especializado en derecho laboral. Celular 3146826158.