Continuación estabilidad laboral reforzada Sentencia C-531 de 2000; sentencia SU. 380 de 2021; Sentencia SU-049 de 2017; Sentencia C-458 de 2015 Y sentencia SU. 087 de 2022

 

PEDRO LEON TORRES BURBANO – Abogado Especializado en Derecho Laboral y Seguridad Socia

 

TEMA:

Continuación estabilidad laboral reforzada Sentencia C-531 de 2000; sentencia SU. 380 de 2021; Sentencia SU-049 de 2017; Sentencia C-458 de 2015 Y sentencia SU. 087 de 2022

 

La estabilidad laboral reforzada, si bien no conduce a la petrificación de las relaciones laborales o productivas, sí comporta garantías vigorosas y especiales. Así, el ordenamiento jurídico prevé en cabeza del empleador la obligación de solicitar una autorización a la oficina del trabajo, previa la finalización del vínculo para RETIRAR a su trabajador enfermo. En caso de obviar o incumplir esta obligación, el despido resulta ineficaz y conduce al reintegro del afectado y al pago de sumas de dinero como indemnización por el daño causado.

 

Para una adecuada comprensión del derecho a la estabilidad laboral reforzada es necesario partir del origen constitucional del derecho. Este origen explica que pueda ser objeto de distintas concreciones legislativas, pero también que la interpretación de estas últimas se encuentra inescindiblemente vinculada a diversos mandatos constitucionales

 

De acuerdo con la jurisprudencia constitucional unificada en la Sentencia SU-049 de 2017, la estabilidad laboral reforzada tiene su fundamento en una interpretación sistemática de los artículos 1, 13, 47, 53 y 95 de la Constitución Política, es decir, en el derecho a la estabilidad en el empleo, como mínimo fundamental del derecho al trabajo (Art. 53 de la CP); el derecho de toda persona en circunstancias de debilidad manifiesta a obtener especial protección para promover una igualdad real y efectiva (Art. 13 de la CP); la especial protección a todas las modalidades de trabajo por parte del Estado, y a que estas se desenvuelvan en condiciones dignas y justas (Art. 25 CP); el deber estatal de adelantar políticas de integración social para las personas en situación de discapacidad (Art 47 de la CP); el derecho fundamental a gozar de un mínimo vital para satisfacer necesidades básicas (Arts. 1, 53, 93 y 94 de la CP); y el deber de todos de “obrar conforme al principio de solidaridad social” (Arts. 1, 48 y 95 de la CP).

 

Ahora bien, el mandato de no discriminación y los principios de solidaridad social e integración de las personas en situación de discapacidad constituyen los pilares de la interpretación constitucional del derecho.

 

En la Sentencia SU-049 de 2017, la solidaridad supone asumir como propias causas en principio ajenas, cuando el titular de ellas no puede por razones objetivas ejercer su defensa y protección individualmente de forma integral; y, si ello no ocurre, puede llevar a que la defensa de estas causas sea adjudicada a las instituciones del Estado.

 

El mandato de no discriminación prohíbe establecer tratamientos diferenciales injustificados entre dos personas o situaciones de hecho; y como en principio todas las personas se presumen iguales ante el derecho y en los derechos, cuando se pretende defender un trato distinto entre estas deben existir razones, constitucionalmente válidas, que lo justifiquen. Además, tanto el derecho internacional de los derechos humanos como la jurisprudencia constitucional, han considerado que un trato diferencial basado en características que contribuyen o constituyen la definición de identidad de las personas puede presumirse discriminatorio, dentro de la doctrina conocida como “criterios o motivos sospechosos de discriminación”.

 

De igual manera, el Estado tiene el deber de propiciar la integración social de las personas en situación de discapacidad, de conformidad con el Artículo 47 de la Carta Política. Ahora bien, la adecuada concepción de estas políticas exige un desarrollo profundo a la luz del enfoque social de la discapacidad, capaz de propiciar la autonomía y la accesibilidad para todas y todos.

 

La interacción de estos tres pilares da lugar a los mecanismos de protección del derecho, incluidos los remedios diseñados por la Corte Constitucional. En especial, se proyecta en la interpretación del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

 

La Ley 361 de 1997 constituye una concreción legislativa relevante de la protección a las personas en situación de discapacidad, pues en esta regulación el Congreso de la República previó un conjunto de medidas para la reintegración de personas con discapacidad. Una de las más importantes se encuentra en el Artículo 26, según el cual una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida sin autorización de la oficina del trabajo (inciso 1º); y, en caso de producirse tal desvinculación (sin permiso), el empleador deberá pagar una suma equivalente a 180 días de salario, al igual que los salarios y prestaciones dejadas de recibir por el eventual despido.

 

El alcance de esta disposición ha sido analizado tanto en pronunciamientos de constitucionalidad, como en una amplia línea jurisprudencial de revisión de tutela.

 

Así, mediante la Sentencia C-531 de 2000, la Corte Constitucional se pronunció a raíz de una demanda que cuestionaba el Artículo 2º de la norma, considerando que terminaba convirtiéndose en un permiso para discriminar, mediante el pago de una suma de dinero. Desde ese punto de vista, implicaría pagar por discriminar.

 

La Corte consideró que, si bien una interpretación literal de la disposición podría respaldar tal conclusión, también existía otra interpretación, sistemática y acorde con los propósitos de la Ley 361 de 1997 y los mandatos superiores de la Constitución Política, que resultaba adecuada como protección al trabajo en todas sus modalidades. Así, en aplicación del principio de conservación del derecho, puntualizó que el pago de 180 días de salario por el despido no autorizado en esta hipótesis es constitucional, pues constituye una sanción al empleador que discrimina y no confiere eficacia a la desvinculación. En consecuencia, sin perjuicio del pago de esa suma de dinero, la persona desvinculada tiene también derecho a ser reintegrada al cargo que ocupaba antes del despido.

 

Con posterioridad, en el año 2015, la Sala Plena conoció otra demanda contra diversos artículos de la Ley, destinada a cuestionar el lenguaje utilizado por el legislador en esta normativa, en especial, por el uso de la expresión limitados en su título y algunas de sus disposiciones. En la Sentencia C-458 de 2015, la Corte Constitucional concluyó que, en efecto, esa expresión se opone a la dignidad de las personas en situación de discapacidad, y dictó una sentencia sustitutiva, es decir, una en la que se ordena remplazar la expresión limitados por la de persona en situación de discapacidad.

 

El problema jurídico analizado en la Sentencia C-458 de 2015 hace parte de un complejo proceso histórico, político y jurídico, plasmado actualmente en los instrumentos más relevantes, como la Convención sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, incorporada al orden interno por Ley 1346 de 2009, y desarrollado en diversas sentencias del Tribunal Constitucional.

 

Este proceso comprende, a grandes rasgos, tres fases históricas. La primera, aparentemente revaluada por el derecho contemporáneo, considera que la discapacidad tiene un origen metafísico (por ejemplo, que es un castigo divino) y, en consecuencia, prevé un tratamiento de exclusión o marginación de la población con discapacidad. La segunda, que constituyó hasta hace pocas décadas el paradigma dominante, se denomina el enfoque médico. Este encuentra las causas de la discapacidad en condiciones médicas, de carácter físico, psicológico o fisiológico; por lo tanto, su identificación corresponde a los profesionales de la salud y es interpretada como una limitación o incluso como una desviación de lo que se considerado normal por las ciencias de la salud. El tratamiento propende entonces por la rehabilitación. La tercera, considerada una profunda revolución en el marco de los derechos humanos, es el enfoque social. Para este, la discapacidad es el resultado de procesos sociales que impiden la aceptación de la diferencia y la integración de todos y todas a la sociedad.

 

Desde el paradigma social, las condiciones consideradas antes como desviaciones o anormalidades son ahora valoradas como manifestaciones de la diversidad del ser humano en el plano funcional; y las medidas de integración se desplazan desde la atención médica rehabilitadora hacia la eliminación de las barreras sociales y culturales. El paradigma social, en síntesis, maximiza la autonomía, la capacidad y la participación de las personas en situación de discapacidad, y propende por medidas que trabajen en las condiciones del entorno antes que en las de la persona, tales como el diseño universal o los ajustes razonables.

 

Ahora bien, un cambio de paradigma de semejante trascendencia requiere un período de materialización más o menos amplio, dada la necesidad de modificar las políticas, las normas e incluso algunos patrones culturales y, en ese sentido, el ordenamiento jurídico colombiano preserva medidas derivadas del enfoque médico, al tiempo que, progresivamente, avanza en la definición de políticas públicas y normas que responden al paradigma social.

 

Ello explica que, dentro del lenguaje dominante de la época, tanto la Constitución Política de 1991 como la Ley 361 de 1997 hayan acudido a expresiones como limitados, minusválidos, impedidos o inválidos, y que aún hoy se hable de la pensión de invalidez. Pero la aprobación de la Convención sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, en 2008, también permite comprender la necesidad de una toma de conciencia en el uso del lenguaje legal, destinado a eliminar las expresiones que sugieren una valoración de la persona negativa, a raíz de su diversidad funcional. Como lo expresó la Corte Constitucional en la Sentencia C-458 de 2015: “Los fragmentos acusados generan discriminación porque corresponden a un tipo de marginación sutil y silenciosa consistente en usar expresiones reduccionistas y que radican la discapacidad en el sujeto y no en la sociedad. Con ello, definen a los sujetos por una sola de sus características, que además no les es imputable a ellos, sino a una sociedad que no se ha adaptado a la diversidad funcional de ciertas personas. No cabe ninguna duda del poder del lenguaje y más del lenguaje como forma en la que se manifiesta la legislación, que es un vehículo de construcción y preservación de estructuras sociales y culturales. Ese rol de las palabras explica que las normas demandadas puedan ser consideradas inconstitucionales por mantener tratos discriminatorios en sus vocablos. Cabe recordar que el mandato de abstención de tratos discriminatorios ostenta rango constitucional (art. 13 CP) y por tanto cualquier acto de este tipo -incluso cuando se expresa a través de la normativa- está proscrito.”

 

En la Sentencia C-200 de 2019, la Corte Constitucional analizó una demanda que cuestionaba la causal de despido por la extensión de una incapacidad por más de 180 días, contenida en el numeral 15, literal a) del Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. La Sala concluyó que la disposición sería válida siempre y cuando se entienda “que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo.” En esta providencia, la Sala Plena de la Corte reiteró la Sentencia SU-049 de 2017, de manera integral, y así, concluyó: “[…] el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tenían una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Igualmente, […] este derecho es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envolvieran relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. Además, “la Sentencia SU-047 de 2019 afirmó que la violación a la estabilidad ocupacional reforzada de trabajadores en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones en su salud debía dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, incluso en el contexto de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista fuera una persona que no tuviera calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

 

El camino que condujo a la unificación de jurisprudencia contenida en la Sentencia SU-049 de 2017 se inicia a construir desde la Sentencia C-531 de 2000

 

En sede de revisión de tutela, poco después de la Sentencia C-531 de 2000, la Corte Constitucional comenzó la construcción de una vigorosa línea jurisprudencial en la que delineó los contornos de la protección del derecho a la estabilidad ocupacional reforzada.

 

Así, desde la Sentencia T-1040 de 2001, consideró que la protección no se limita a personas con una calificación de discapacidad emitida por las juntas u órganos competentes, sino que se extiende a toda persona con afectaciones de salud que la ubican en situación de debilidad manifiesta, siempre que la afectación incida negativamente (dificulte o imposibilite) el desarrollo de sus funciones en condiciones de normalidad. Esta posición fue reiterada desde entonces por las distintas salas de revisión de la Corte Constitucional.

 

Posteriormente, en la Sentencia T-519 de 2003 se sintetizaron las subreglas generales para la procedencia del amparo, por violación a la estabilidad laboral reforzada, y en la Sentencia T-1083 de 2007 se estableció definitivamente la presunción constitucional de discriminación. En esta decisión, la Corte Constitucional especificó que someter a los accionantes a demostrar la conexidad entre el despido y el estado de discapacidad constituía una carga excesiva para el afectado. Por lo tanto, el empleador es quien debe demostrar que el despido estaba fundado en razones distintas a la situación de salud del trabajador. En estos términos, si el despido se produjo sin autorización de la Oficina de  trabajo debe presumirse que la decisión se motivó en las condiciones de salud del trabajador.

 

La Sentencia de Unificación SU-049 de 2017, constituye no solo la sistematización del alcance del derecho por la Sala Plena, sino, además, la decisión que contiene el precedente vigente, reiterado desde entonces de manera uniforme y pacífica por las distintas salas de revisión.

 

En esta providencia, después de explicar que en virtud de la naturaleza constitucional de la estabilidad laboral reforzada le corresponde a este Tribunal sistematizar la jurisprudencia sobre el alcance del derecho y recordar sus fundamentos constitucionales, constató la existencia de divergencias en la jurisprudencia nacional acerca de si el derecho cobijaba a personas en situación de discapacidad como leve, moderada o severa o a toda persona en situación de debilidad manifiesta por una afección de salud que dificulta o imposibilita el desempeño ordinario de sus funciones.

 

En su misión de alcanzar la unidad en la interpretación de los derechos fundamentales, la Sala Plena fue enfática en señalar que la Constitución no establece una diferenciación entre las personas que han obtenido una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, sino que ampara a todas las personas en circunstancias de debilidad manifiesta; bien sea permanente o duradera, o transitoria y variable. Y en explicar que esta protección, en el ámbito ocupacional, tiene una de sus principales manifestaciones en el principio de estabilidad (Art. 53). Por esta razón, el Legislador tiene competencia para definir las condiciones de la protección especial, pero debe hacerlo sobre los límites y vínculos del principio de no discriminación, el deber de solidaridad social y el deber de integración y acceso al trabajo.

 

La Constitución establece el derecho a la estabilidad ocupacional de personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud y que esta situación no corresponde únicamente a quienes hayan recibido un dictamen de pérdida de capacidad laboral en sus distintos grados, sino también a quienes enfrentan una afectación que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares (Sentencia T-1040 de 2001), pues estas personas están expuestas a perder su vínculo por ese motivo y ello comporta un trato discriminatorio por causas de salud.

 

Además, puntualizó la Corte Constitucional, una posición jurisprudencial que considera aplicable el derecho a las personas con una capacidad calificada como moderada, severa o profunda debidamente calificada, pero no a una persona con una afección médica que afecta el desempeño de sus funciones sería indiferente ante la existencia de actuaciones abiertamente incompatibles con la Constitución: la terminación de un vínculo contractual motivada, exclusivamente, por el hecho de que una persona contraiga una enfermedad o padezca una condición de salud que interfiera con sus funciones; exponerla a un trato adverso, diferente al resto de la población trabajadora, por este hecho.

Ello es inadmisible, continuó la Corte, pues los seres humanos no son objetos e instrumentos, cuyo valor dependa de la utilidad que otros, con fines económicos, puedan obtener de ellas; y, como las personas tienen un valor en sí mismas no pueden ser tratadas como las mercancías que se desechan ante la aparición de un “desperfecto” o “problema funcional”. Por esta razón, la comprensión amplia de la regla impide que las personas sean degradadas a la condición exclusiva de instrumentos.

 

La protección de las personas en situación de debilidad manifiesta derivada de una condición de salud que obstaculice el desempeño ordinario de sus funciones era ya una posición uniforme en la jurisprudencia constitucional, y aún hoy tiene esa característica. Así, en la Sentencia SU-049 de 2017 la Sala constató que todas las salas de revisión habían sostenido esta posición entre el año 2015 y 2017.

 

De acuerdo con lo anterior, no es entonces constitucionalmente aceptable que las garantías y prestaciones de estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se contraigan a un grupo reducido […]. Cuando se interpreta que es necesario contar con un porcentaje determinado de pérdida de capacidad laboral para acceder a los beneficios de la Ley 361 de 1997, ciertamente se busca darle un sustento más objetivo a la adjudicación de sus prestaciones y garantías. No obstante, al mismo tiempo se levanta una barrera también objetiva de acceso para quienes, teniendo una pérdida de capacidad relevante, no cuentan aún con una certificación institucional que lo establezca, o padeciendo una pérdida inferior a la estatuida en los reglamentos experimentan también una discriminación objetiva por sus condiciones de salud. La concepción amplia del universo de destinatarios del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 busca efectivamente evitar que las personas sean tratadas solo como objetos y por esa vía son acreedores de estabilidad reforzada con respecto a sus condiciones contractuales, en la medida en que su rendimiento se ve disminuido por una enfermedad o limitación producto de un accidente”.

 

Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación (…).”

A la extensión de la estabilidad a personas en situación de debilidad manifiesta por razones de salud subyacen reglas de la experiencia que demuestran cómo un padecimiento de salud puede ser motivo de exclusión social; al igual que el principio de solidaridad social, que exige un comportamiento que despliegue deberes de cuidado hacia los afectados; y a la extensión a los contratos no subordinados, la comprensión de un contexto que amenaza la eficacia de los principios mínimos del derecho al trabajo, así como la relevancia de todas estas modalidades de generación de ingreso para la realización de los seres humanos, con miras a suplir sus necesidades básicas.

 

Finalmente, la Sala Plena constató la existencia de posiciones distintas entre las salas de revisión en torno a las consecuencias jurídicas del desconocimiento del derecho, en función de la discapacidad o situación de debilidad manifiesta, o del carácter subordinado de la relación de generación de ingresos, desarrollo y manutención personal o familiar. En el ejercicio de sistematizar la jurisprudencia, se concluyó que, siempre que se produzca un despido no autorizado, por razones de salud o derivadas de una situación de discapacidad, el despido es ineficaz, y el empleador debe pagar tanto la indemnización de 180 días de salario, como los salarios, prestaciones y de ser el caso los demás emolumentos dejados de percibir por el despido ineficaz.

 

La jurisprudencia constitucional, tanto en sede de revisión, como en unificación de jurisprudencia y control abstracto, es uniforme en considerar que la interpretación conforme del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda, por una autoridad competente, y de acuerdo con las normas reglamentarias que definen tales conceptos en términos numéricos, sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificultada el normal ejercicio de sus funciones.

 

Para culminar la exposición, en la reciente Sentencia T-434 de 2020, la Sala Segunda de Revisión estableció algunos parámetros que contribuyen a la valoración de la violación al derecho a la estabilidad laboral reforzada. Estos no constituyen reglas, sino ejemplos de la manera en que las distintas salas de revisión han analizado los elementos de prueba disponibles para que sirvan como orientación práctica para los jueces encargados de decidir estos casos, siempre en el marco de la libertad probatoria, la valoración racional de la prueba y la especial protección del trabajo. En el análisis de cada caso debe considerarse también que la discriminación no se concreta siempre mediante actos concretos. También existen patrones institucionales y prácticas sociales complejas que hacen de la discriminación un fenómeno estructural.

 

Así, para definir la manera en que la situación de salud impacta el desempeño de las actividades laborales de la persona afectada, la Corte ha considerado aspectos como (i) el examen médico de retiro; (ii) las incapacidades médicas vigentes o previas al momento de terminación de la relación laboral; (iii) los diagnósticos y tratamientos médicos ordenados a la persona afectada; y (iv) accidentes de trabajo, como causa de incapacidades médicas o dictámenes de calificación de la pérdida de la capacidad laboral (PCL). Con solo probarse la OCURRENCIA del AT ya esta probado que el trabajador esta afectado en su salud y el juez de tutela o laboral están en el deber de proteger al enfermo

 

También ha considerado posible que el desempeño se dificulte por afectaciones de carácter psicológico o psiquiátrico, entre otros supuestos, cuando (i) se acredita la presencia de estrés laboral y que enfermo no padece de esta enfermedad si  no puede dormir, no puede estar tranquillo por las deudas sin poderlas pagar, esta afectado en su psicosis, esta afectado en sus nervios; (ii) la existencia de tratamiento médico, incapacidades o recomendaciones laborales, al momento de la terminación del vínculo; (ii) que el accionante haya informado al empleador que enfrenta un bajo rendimiento por razones de salud; (iv) que la enfermedad persiste después de la terminación del vínculo; o (v) que la persona cuenta con un grado de pérdida de la capacidad laboral (aunque no sea moderada, severa o profunda).

 

Acerca del conocimiento del empleador sobre la situación de salud, es necesario comenzar por señalar que el hecho del despido de una persona en condición de debilidad manifiesta sin la autorización de la Oficina del Trabajo da lugar a la presunción de que el despido tuvo un móvil discriminatorio. En algunos casos, sin embargo, la presunción es confirmada por: (i) la existencia de síntomas notorios de la enfermedad, (ii) el trámite de incapacidades médicas, permisos para asistir a citas o recomendaciones de medicina laboral, o que (iii) el accionante haya sido despedido durante un período de incapacidad laboral, entre otros.

 

En conclusión, (i) la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional en los mandatos de no discriminación, solidaridad social, integración de las personas en situación de discapacidad y estabilidad en el empleo; (ii) este derecho cobija tanto a personas con una discapacidad calificada por los órganos competentes, como a aquellas que enfrentan una situación de debilidad manifiesta por razones de salud que repercuta intensamente en el desempeño de sus funciones; (iii) la violación de la estabilidad laboral reforzada incluye (a) la presunción de un móvil discriminatorio siempre que el despido se dé sin autorización de la Oficina o inspección del trabajo; (b) una valoración razonada de los distintos elementos a partir de los cuales es posible inferir el conocimiento del empleador y que, en principio, operan para comprobar la presunción de despido injusto y, excepcionalmente, permiten desvirtuarla; (c) en el segundo evento, corresponde al empleador asumir la carga de demostrar la existencia de una causa justa para la terminación del vínculo. Por último, (iv) el despido en estas circunstancias es ineficaz y tiene como consecuencia, (a) la ineficacia de la desvinculación, (b) el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario y (c) el pago de los salarios, prestaciones y emolumentos dejados de percibir.

 

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PEDRO LEON TORRES BURBANO celular 3146826158